核心结论：医疗期的计算并非单纯依据病假条开具的天数，而是需要结合公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了医疗期的计算方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照该规定执行；若没有明确规定，则一般应按照员工实际休假的天数来计算医疗期。
详细分析：
公司规章制度与劳动合同的约定：
- 许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定医疗期的计算方式，比如按照病假条开具的天数的一定比例来计算，或者直接规定医疗期的具体天数。
- 如果公司的规章制度或劳动合同中有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定（如不违反《劳动法》、《劳动合同法》中关于医疗期的相关规定），那么员工在享受医疗期时，应按照该规定执行。
法律法规的规定：
- 在没有公司规章制度或劳动合同明确规定的情况下，医疗期的计算通常依据员工实际休假的天数。
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据工作年限的不同而有所差异，从3个月到24个月不等。但这里的医疗期是指一个总的时间范围，而不是指每次病假都能享受的完整医疗期。
- 在实际操作中，如果员工提交了病假条，公司通常会根据病假条的天数来安排员工休假，并计入医疗期。但公司也有权根据员工的实际病情和公司的运营情况，对医疗期进行合理的调整。
公司让休三天的情况分析：
- 如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定医疗期的计算方式，而公司只让员工休三天，这可能意味着公司根据员工的实际病情和公司的运营情况，对医疗期进行了调整。
- 在这种情况下，员工可以与公司进行沟通，了解公司做出这样决定的具体原因，并尝试协商一个更合理的医疗期。
- 如果员工认为公司的决定违反了法律法规或劳动合同的约定，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
建议与后果：
- 建议：员工在享受医疗期时，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解医疗期的具体计算方式。如果公司只让休三天而员工认为不合理，可以与公司进行沟通协商，或者寻求法律援助。
- 后果：如果员工未经公司同意擅自延长医疗期，或者公司违反法律法规或劳动合同的约定缩短医疗期，都可能引发劳动争议。在劳动争议中，双方需要提供证据来支持自己的主张，并接受劳动争议调解、仲裁或诉讼机构的裁决。
总结：医疗期的计算是一个复杂的问题，需要结合公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。员工在享受医疗期时，应了解自己的权益和义务，并与公司进行充分的沟通协商。如果有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。