公司根据绩效降薪，员工确实有权申请劳动仲裁以维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与性质界定
法律支撑：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬等发生的争议适用该法。公司未经员工同意擅自降薪，直接关乎员工的劳动报酬权益，因此构成劳动争议。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，劳动合同内容的变更（包括薪资调整）需经双方协商一致，并以书面形式确认。公司单方面降薪违反了这一法律规定。
争议性质：
- 降薪作为对劳动合同核心条款的变动，必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。公司未经同意的降薪行为，属于劳动争议范畴，员工有权通过法律途径寻求救济。
二、申请劳动仲裁的要点与流程
证据收集：
- 员工应收集劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知、与公司沟通的记录（如邮件、短信、微信聊天记录）等证据，以证明原工资水平、降薪事实及公司降薪的意图和过程。
明确仲裁请求：
- 员工在提交仲裁申请时，需清晰明确地提出自己的仲裁请求，如恢复原工资待遇、补发降薪期间的工资差额、支付经济补偿金等。
注意仲裁时效：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工应及时行动，以保障自身权益。
仲裁流程：
- 提交书面仲裁申请，并附副本；若书写困难，可口头申请并由仲裁委员会记录。
- 仲裁委员会在收到申请后五日内决定是否受理，并将副本送达被申请人。
- 被申请人需在十日内提交答辩书。
- 仲裁庭提前五日通知开庭日期、地点。
- 仲裁庭依据查明的事实依法作出裁决。
三、可能的结果与特殊情况
裁决结果：
- 若仲裁委员会认定公司降薪行为违法，可能会裁决恢复员工原工资待遇、补发工资差额，甚至要求公司支付经济补偿。
特殊情形：
- 若公司降薪是基于员工不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任的合法程序，则此类降薪通常被视为合理，员工无权以此为由申请劳动仲裁。但这种情况较为特殊，且公司需承担举证责任，证明降薪的合法性和合理性。
四、法律建议
保留证据：
- 员工在面临降薪时，应第一时间保留相关证据，以便在申请劳动仲裁时提供有力支持。
及时沟通：
- 在降薪发生后，员工可以尝试与公司进行沟通，了解降薪的原因和依据，并表达自己的异议和诉求。如果沟通无果，再考虑申请劳动仲裁。
寻求法律帮助：
- 如果员工对劳动仲裁流程或相关法律条款不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到充分保障。
综上所述，公司根据绩效降薪，员工有权申请劳动仲裁以维护自身权益。在申请劳动仲裁前，员工应做好充分的证据准备，明确仲裁请求，并注意仲裁时效的限制。同时，也需关注降薪行为的合法性背景，以确保维权行动的准确性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。