单位歧视性裁员的行为表现主要包括以下几种情况：
基于特定身份或特征的裁员：
- 单位可能因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况、婚姻状况、家庭责任（如怀孕、育儿等）等特定身份或特征，而对其进行不公平的裁员。例如，因女性员工怀孕而将其裁员，或因员工年龄较大而认为其不再适合当前岗位而裁员，均属于歧视性裁员。
无正当理由的裁员：
- 单位在裁员时，若无法提供合理的业务原因或经济原因，而仅凭主观臆断或偏见进行裁员，也可能构成歧视性裁员。例如，单位突然以“业绩不佳”为由裁员，但该员工业绩一直稳定且符合单位要求，此时裁员可能缺乏正当理由，存在歧视性。
不公平的裁员程序：
- 单位在裁员过程中，若未遵循公平、公正、透明的程序，如未提前通知员工、未听取员工意见、未给予员工合理的申诉机会等，也可能构成歧视性裁员。例如，单位在裁员时仅与部分员工协商，而未与其他员工进行沟通，导致部分员工在不知情的情况下被裁员，这种程序上的不公平可能涉及歧视。
差别对待的裁员政策：
- 单位若制定差别对待的裁员政策，如对某一部门或某一岗位的员工进行集中裁员，而对其他部门或岗位的员工则不予裁员或裁员比例较低，且这种差别对待无法合理解释为业务需要或经济原因，则可能构成歧视性裁员。例如，单位因某部门员工平均年龄较大而对该部门进行集中裁员，而对其他年轻员工较多的部门则不予裁员，这种差别对待可能涉及年龄歧视。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位在裁员时应当遵循公平、公正、合法的原则，不得因员工的特定身份或特征而进行歧视性裁员。
- 若员工认为单位存在歧视性裁员行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明单位存在歧视性裁员行为，如裁员通知、单位内部政策文件、员工之间的沟通记录等。
可能面临的法律后果：
- 若单位被认定存在歧视性裁员行为，可能需要承担恢复劳动关系、支付赔偿金等法律责任。
- 此外，单位还可能因违反劳动法律法规而面临行政处罚或声誉损失等后果。
进一步思考：
- 员工在面对单位可能的歧视性裁员行为时，应保持冷静并收集相关证据，以便在需要时维护自己的权益。
- 单位在裁员时也应谨慎行事，确保裁员行为合法合规，避免引发不必要的法律纠纷和声誉损失。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。