因组织调整导致离职，解除劳动合同的法律依据主要涉及《劳动合同法》第四十条第三项及第四十六条。具体分析如下：

1. 法定解除情形（《劳动合同法》第四十条第三项）
   若组织调整导致原劳动合同无法继续履行（如部门撤销、岗位取消），且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后解除合同。
   关键点：需满足“客观情况重大变化”+“协商未果”两个条件，例如企业迁移、被兼并、经营方式调整等导致原合同无法履行。

2. 经济补偿责任（《劳动合同法》第四十六条）
   依据上述情形解除合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿，标准为按工作年限每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
   例外：若劳动者主动提出不续签合同，或用人单位维持原条件劳动者拒绝续签，则无需支付补偿。

3. 程序合规性要求

   • 协商义务：用人单位需先与劳动者就变更合同内容（如调岗、降薪）进行协商，保留书面记录；
     
   • 通知义务：若协商不成，需提前30日书面通知或支付代通知金；
     
   • 工会程序：涉及集体合同变更或30人以上裁员，需提前向工会或全体职工说明情况并听取意见。

建议行动：

• 若您遇到此类情况，可要求用人单位出具书面解除通知，明确解除依据及补偿方案；
  
• 如对解除合法性存疑（如组织调整是否构成“客观情况重大变化”），可收集劳动合同、调整通知等证据，通过劳动仲裁主张权利。
  

如有进一步细节需要分析，可直接向我咨询。