结论：46岁的员工在符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的特定情形下是可以被辞退的，但用人单位必须确保整个辞退流程合法合规，且需严格遵守不得辞退的特定保护规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法辞退的情形
过错性辞退：
- 若46岁员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
无过错性辞退：
- 当员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，或者因病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果时，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 在用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或经营方式调整等情况下，若需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位在履行相关程序后，可以实施裁员，并需支付经济补偿。
二、不得辞退的情形
- 临近退休员工保护：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，除非存在严重违反规章制度等法定过错情形，否则用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 女职工特殊保护期：若46岁员工为女性且处于孕期、产期、哺乳期，除非存在严重过错，否则用人单位不得辞退。
- 职业健康检查与疑似职业病：对于从事接触职业病危害作业的员工，未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的，用人单位不得辞退。
- 职业病或因工负伤：员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得辞退。
- 患病或非因工负伤在医疗期内：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得辞退。
三、辞退程序与补偿
- 合法辞退程序：用人单位应确保辞退决策过程合法、透明，并充分尊重员工权益。对于无过错性辞退，应提前通知员工或支付代通知金。
- 经济补偿标准：经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。
四、实际操作建议
- 审查员工情况：用人单位在辞退46岁员工前，应仔细审查员工的行为表现、工作能力、合同情况以及是否符合不得辞退的特定情形。
- 遵循法定程序：确保辞退流程合法合规，包括提前通知、支付经济补偿等。
- 保留证据：在辞退过程中，用人单位应保留相关证据，如员工违规记录、培训记录、医疗证明等，以备不时之需。
总结：46岁的员工并非绝对不能被辞退，但用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。若用人单位在辞退过程中存在违法行为，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。