员工被降薪30%是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法的降薪情况

1. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。例如，双方可以签订一份降薪协议，明确降薪的幅度、期限等，并各执一份作为法律依据。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但降薪幅度应合理，且需向劳动者说明降薪的依据和理由。

3. 企业经营困难：

   • 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，企业可以召开职工代表大会，讨论降薪方案，并征求职工意见。

4. 遵循规章制度：

   • 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且降薪幅度应合理。

5. 客观情况发生重大变化：

   • 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，企业因政策调整需要搬迁至其他地区，导致原劳动合同中的工作地点无法履行，此时企业可以与劳动者协商降薪或变更工作地点等事宜。

二、不合法的降薪情况

1. 未经协商擅自降薪：

   • 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，企业未经与员工协商，直接通知员工降薪30%，这种行为是违法的。

2. 滥用考核降薪：

   • 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。例如，企业设置的考核标准过于苛刻，导致大部分员工都无法达标，然后以此为借口降薪，这种行为是不合法的。

3. 以降薪逼迫员工离职：

   • 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，企业为了降低裁员成本，故意降低员工工资，迫使员工主动离职，这种行为是违法的。

4. 低于最低工资标准：

   • 如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

三、员工应对策略

1. 与单位协商解决：

   • 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。

3. 法律诉讼：

   • 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。

总结来说，员工被降薪30%是否合法，取决于多种因素。如果用人单位未经协商擅自降薪、滥用考核降薪、以降薪逼迫员工离职或降薪后工资低于最低工资标准等，都是违法的。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。