基本工资与业绩挂钩是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 合法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括工资结构。如果劳动合同中明确约定了基本工资与业绩挂钩，或者用人单位的规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，那么这种工资结构是合法的。
   • 实际操作建议：用人单位在制定与业绩挂钩的工资制度时，应确保制度的合理性、透明性和可操作性，避免过于苛刻或不切实际的业绩目标，以免损害劳动者的合法权益。同时，用人单位应定期与劳动者进行沟通，确保劳动者了解并认同工资制度。

2. 若劳动合同或规章制度中无明确约定，但实际执行中基本工资与业绩挂钩：

   • 合法性分析：如果劳动合同或规章制度中没有明确约定基本工资与业绩挂钩，但用人单位在实际执行中却按照业绩来发放基本工资，这可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循协商一致的原则，并采用书面形式。如果用人单位未经劳动者同意，单方面改变工资结构，可能构成违法行为。
   • 劳动者权益保护：在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定支付工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 特殊情况下的合法性考量：

   • 试用期工资：在试用期内，用人单位可以与劳动者约定试用期工资，该工资可以低于正式工资，但不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果试用期工资与业绩挂钩，且符合上述规定，那么这种工资结构是合法的。
   • 提成工资：对于某些销售岗位或业绩导向的岗位，用人单位可能会采用提成工资制度。在这种制度下，劳动者的工资主要由基本工资和提成组成，提成部分与业绩直接相关。只要提成工资制度符合法律法规的规定，且劳动合同或规章制度中有明确约定，那么这种工资结构也是合法的。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在制定与业绩挂钩的工资制度时，应确保制度的合法性和合理性，并充分与劳动者进行沟通协商。同时，用人单位应定期对工资制度进行审查和调整，以确保其符合法律法规的规定和劳动者的实际需求。
• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资结构的部分。如果发现用人单位在实际执行中改变了工资结构，且未经自己同意，劳动者有权提出异议并要求用人单位按照合同约定支付工资。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未经劳动者同意单方面改变工资结构，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
• 如果劳动者因工资结构问题与用人单位发生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议，维护自己的合法权益。