结论：签了劳动合同后，劳动合同中不一定包含调岗条款，但用人单位在一定条件下是可以对劳动者进行调岗的，不过必须满足法律规定和双方协商一致的原则。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同中的调岗条款
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动权利和义务的协议。虽然劳动合同中可以包含调岗条款，但并非所有劳动合同都会明确约定这一点。调岗条款的存在与否，取决于双方在签订劳动合同时的协商和约定。如果劳动合同中明确约定了可以调换岗位的情形，那么用人单位在符合约定条件的情况下可以进行调岗。
二、用人单位调岗的法定条件
即使劳动合同中没有明确约定调岗条款，用人单位在一定条件下仍然可以对劳动者进行调岗。这些条件主要包括：
协商一致：
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。这意味着，任何调岗行为首先都需要双方的充分沟通和协商。
合理性原则：
- 调岗应具有合理性，不能随意进行。新岗位在工作性质、工作难度、工作环境等方面应与原岗位保持相当，不能对劳动者的权益造成重大或明显的不利影响。
法定调岗情形：
- 劳动者不能胜任工作：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位，如明确的绩效考核标准及未达标的考核结果等。在此情况下，用人单位可以调整劳动者至其他适合的岗位。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。此时，用人单位有权进行调岗或解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 其他法定情形：包括劳动者不符合试用条件、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位均可以按照法律规定进行调岗。
依据劳动合同或规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中规定了调换岗位的程序和条件，那么用人单位应按照这些规定进行调岗。这确保了调岗行为的合法性和合规性。
三、违法调岗的后果
若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，或者调岗行为违反法律规定，劳动者有权拒绝。若因此导致劳动合同解除，用人单位可能需要支付经济补偿。同时，如果调岗行为给劳动者造成损害，用人单位还应承担赔偿责任。
四、建议与注意事项
劳动者角度：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于调岗的约定。
- 如果用人单位提出调岗要求，应要求用人单位提供充分的理由和依据，并协商确定新的工作岗位和待遇。
- 如果对调岗有异议，可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，必要时可以向劳动仲裁机构申请仲裁。
用人单位角度：
- 在制定劳动合同和规章制度时，应明确调岗的条件和程序，确保调岗行为的合法性和合规性。
- 在调岗前，应与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，并听取劳动者的意见和建议。
- 如果调岗涉及劳动者的重大利益变化，如工资降低、工作地点变更等，应与劳动者协商一致并签订书面协议。
总结：签了劳动合同后，劳动合同中不一定包含调岗条款，但用人单位在一定条件下仍然可以对劳动者进行调岗。双方在调岗问题上应遵循协商一致、合理性原则和法定条件等要求，确保调岗行为的合法性和合规性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。