明确结论：未签到劳动合同的情况下，仅通过口头通知解除劳动关系，一般不能算作正式离职。为确保双方权益，建议采用书面形式进行离职通知与确认。
从法律规定角度分析
书面通知的必要性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日）。这一规定明确了书面形式的重要性，因为它能够固定证据，明确双方在离职过程中的权利和义务。
- 在未签订劳动合同的情况下，虽然双方劳动关系可能因实际用工而成立，但口头通知解除劳动关系仍然不符合法律规定的通知形式要求。
口头通知的法律风险：
- 口头通知缺乏书面证据的支持，一旦发生纠纷，劳动者可能难以证明自己已履行了合法的离职通知义务。
- 用人单位也可能因缺乏明确的书面证据而在后续管理中面临困难，如无法证明劳动者是主动离职还是被解雇等。
从实际履行角度分析
用人单位认可的情况：
- 若用人单位明确表示接受劳动者口头提出的离职，并且双方就离职时间、工作交接等后续事宜进行了妥善安排和实际履行，那么从事实层面看，口头离职可能会被视为有效。但这种情况并不常见，且存在法律风险。
- 例如，劳动者口头告知部门领导后，领导当即表示同意，并安排了工作交接手续等。但即便如此，也建议双方后续补充书面文件以固化证据。
用人单位不认可的情况：
- 当用人单位不承认劳动者曾口头提出离职，或者双方对离职的关键要素（如离职时间、工作交接等）存在争议时，口头离职的有效性就会大打折扣。
- 此时，由于缺乏书面证据的支持，双方都难以证明自己的说法，容易产生纠纷。因此，为避免此类情况的发生，采用书面形式进行离职通知显得尤为重要。
特殊情况分析：未签劳动合同的额外考量
- 在未签订劳动合同的情况下，劳动者除了面临口头离职通知的法律风险外，还可能面临其他权益受损的风险，如未签订劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金等。
- 因此，对于未签订劳动合同的劳动者来说，更应当注重离职程序的合法性，以避免因程序不当而损害自身权益。
建议与总结
采用书面形式通知：
- 无论是从法律规定还是实际履行的角度来看，仅依靠口头提出离职都是不够稳妥的。为保障双方的合法权益，避免不必要的纠纷和风险，建议劳动者在离职时务必按照法律规定，提前以书面形式通知用人单位。
签订书面离职协议：
- 在离职时，建议劳动者与用人单位签订书面的离职协议或劳动合同解除协议。这些协议应明确双方的权利和义务，包括离职日期、工资结算、工作交接等重要事项。
妥善保管相关文件：
- 劳动者和用人单位都应妥善保管好相关文件，以备不时之需。在发生纠纷时，这些文件将成为证明双方权益的重要证据。
及时咨询专业律师：
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