结论：公司能否按旷工处理，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、缺勤原因、及时告知的内容及方式等。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度内容：
- 如果公司的规章制度中明确规定了缺勤未及时请假属于旷工，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，那么公司有权依据该规章制度对员工进行旷工处理。
规章制度合法性：
- 规章制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的旷工处理条款过于严苛或不合理，可能被视为无效条款。
二、缺勤原因及及时告知的角度
缺勤原因：
- 如果员工缺勤是由于不可抗力因素（如突发疾病、意外事件等）导致无法及时请假，且员工在事后能够提供合理证明，那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接按旷工处理。
及时告知的内容及方式：
- 员工在缺勤后及时告知公司，但告知的内容是否充分、方式是否恰当也会影响公司的处理决定。例如，员工仅通过短信或口头方式告知，而未提供书面请假申请或相关证明，可能不足以证明其缺勤的合理性。
- 建议：员工在缺勤后应尽快以书面形式（如邮件、短信等可留存证据的方式）向公司说明缺勤原因，并附上相关证明（如医院诊断证明、事故报告等），以便公司进行核实和处理。
三、公司处理决定的合理性
比例原则：
- 公司在对员工进行旷工处理时，应遵循比例原则，即处理措施应与员工的违规行为相适应。如果员工缺勤时间较短、情节较轻，且能够提供合理证明，公司不宜直接给予较重的处罚（如辞退、扣发工资等）。
程序正当性：
- 公司在对员工进行旷工处理时，应确保处理程序的正当性。例如，公司应听取员工的陈述和申辩，给予员工合理的解释和申诉机会，避免处理决定过于草率或片面。
四、实际操作建议
对于员工：
- 在缺勤前尽量提前请假，如因特殊情况无法提前请假，应在缺勤后尽快以书面形式向公司说明原因并附上相关证明。
- 保留好与缺勤相关的所有证据（如医院诊断证明、事故报告、请假申请等），以便在需要时向公司提供。
对于公司：
- 制定完善、合理的规章制度，明确旷工的定义、处理措施及程序等。
- 在对员工进行旷工处理时，确保处理决定的合法性和合理性，遵循比例原则和程序正当性原则。
- 加强与员工的沟通，了解员工的实际情况和需求，避免因处理不当而引发劳动纠纷。
总结：公司能否按旷工处理缺勤员工，需结合公司规章制度、缺勤原因、及时告知的内容及方式等多方面因素进行综合判断。在实际操作中，建议员工和公司都遵循合法、合理、公正的原则进行处理，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。