情感障碍本身不能直接成为单位辞退员工的合法理由。以下从不同角度进行详细分析：
法律保护层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，且用人单位不得因劳动者存在某些特定情形（如残疾、传染病病原携带者等）而解除劳动合同，除非这些情形严重影响到劳动合同的履行。情感障碍，作为一种心理状况，并不直接等同于法律上规定的可以解除劳动合同的情形。
- 如果情感障碍并未导致员工无法履行其工作职责，或者并未达到严重违反公司规章制度、失职、营私舞弊等给公司造成重大损害的程度，那么单位以此为由辞退员工是违法的。
实际履行层面：
- 即使员工患有情感障碍，但如果其仍然能够胜任工作，或者通过合理的调整（如调整工作岗位、提供必要的支持等）能够继续履行劳动合同，那么单位应当继续履行劳动合同，而不是选择辞退。
- 如果情感障碍确实影响到了员工的工作表现，单位应当首先考虑通过沟通、辅导、培训等方式帮助员工改善，而不是直接辞退。只有在员工确实无法胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍然无法胜任的情况下，单位才可以依据相关法律法规解除劳动合同，但这也需要遵循严格的程序和条件。
特殊情况考量：
- 如果情感障碍严重到导致员工无法正常工作，且经过专业医疗机构的鉴定，确认其无法继续从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，且这种情况持续较长时间（如医疗期满后），那么单位在支付经济补偿金等法定条件下，可以解除劳动合同。但这种情况下的辞退必须严格遵循法律法规的规定，否则可能构成违法解除。
建议：
- 对于员工而言，如果因情感障碍被单位辞退，且认为辞退行为违法，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在处理涉及员工情感障碍等心理问题的辞退事宜时，应当谨慎行事，确保辞退行为合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。
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