结论：公司经营困难时降薪一年，补偿时按降薪后的标准支付，这一做法是否违法，需分情况讨论。

1. 若降薪经过合法程序

• 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因生产经营困难需要降低工资标准的，应当与工会或者职工代表协商，并听取职工意见。若降薪决定经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并公示，且不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），则该降薪决定可能被视为合法。
• 法律后果：在此情况下，若公司按照降薪后的标准支付经济补偿，且该标准不低于法定最低工资标准，且降薪程序合法，那么公司的做法可能不构成违法。但需注意，经济补偿的计算基数通常应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若降薪后的工资低于劳动者正常工作状态下的工资水平，可能影响经济补偿的合理性。

2. 若降薪未经合法程序

• 法律背景：若公司未经民主程序，单方面决定降薪，且未与劳动者协商一致，那么该降薪决定可能被视为违法。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
• 法律后果：在此情况下，若公司按照降薪后的标准支付经济补偿，劳动者有权提出异议，并要求公司按照正常工作状态下的工资标准支付经济补偿。若公司拒绝，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

3. 特殊情况下的考虑

• 最低工资标准：无论降薪是否合法，公司支付给劳动者的工资均不得低于当地最低工资标准。若降薪后的工资低于最低工资标准，公司的做法显然违法。
• 经济补偿的计算：经济补偿的计算应基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若降薪时间较短，且降薪后的工资水平仍能反映劳动者正常工作状态下的工资水平，那么按照降薪后的标准支付经济补偿可能较为合理。但若降薪时间较长，或降薪后的工资水平显著低于劳动者正常工作状态下的工资水平，那么按照降薪后的标准支付经济补偿可能显失公平。

建议：

• 对于公司而言，在面临经营困难需要降薪时，应确保降薪决定经过合法程序，并与劳动者充分协商，以避免法律风险。
• 对于劳动者而言，若公司未经合法程序降薪，或降薪后的工资低于最低工资标准，或经济补偿计算不合理，应及时向公司提出异议，并通过法律途径维护自己的合法权益。

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