人事关系解除一般不可以用默示行为来认定，但在特定情形下，默示行为可能被视为解除人事关系的意思表示。以下从不同角度进行分析：

一、默示行为在人事关系解除中的一般原则

在人事关系（通常指劳动关系）的解除中，法律一般要求解除行为应当明确、具体，并符合法定的形式和程序。这是因为人事关系的解除直接关系到劳动者的权益，如工资、福利、社会保险等，因此需要谨慎处理。默示行为，即不直接用语言或书面形式表达，而是通过行为、态度等间接方式表达意思的行为，在人事关系解除中通常不被视为有效的解除方式。

二、特定情形下默示行为可能被视为解除人事关系

尽管默示行为在人事关系解除中一般不被认可，但在某些特定情形下，如果劳动者的行为或态度明确表明了其解除人事关系的意愿，且用人单位能够合理理解并接受这一意愿，那么默示行为可能被视为解除人事关系的意思表示。例如：

1. 劳动者长期旷工且未说明原因：如果劳动者长期无故旷工，且未向用人单位说明原因或提出请假申请，用人单位在多次联系无果后，可以合理推断劳动者有解除劳动关系的意愿。在这种情况下，如果用人单位按照内部规章制度或劳动合同约定，对劳动者进行了相应的处理（如发出返岗通知、解除劳动合同通知等），且劳动者在合理期限内未提出异议，那么可以视为双方已经通过默示行为解除了劳动关系。
2. 劳动者明确表示不再履行劳动合同义务：虽然劳动者没有直接说出“我要解除劳动合同”，但如果其通过行为明确表示了不再履行劳动合同义务的意愿，如拒绝接受工作任务、拒绝参加工作培训等，且用人单位能够合理理解并接受这一意愿，那么也可以视为双方已经通过默示行为解除了劳动关系。

三、法律建议与风险提示

1. 对于用人单位：在处理人事关系解除时，应尽量避免依赖默示行为来认定解除。为了降低法律风险，用人单位应当要求劳动者以书面形式提出解除申请，或者通过正式的会议、通知等方式明确解除劳动关系的意思表示。同时，用人单位应当保留好相关证据，如返岗通知、解除劳动合同通知、劳动者旷工记录等，以备不时之需。
2. 对于劳动者：如果劳动者有解除人事关系的意愿，应当明确向用人单位提出，并按照法定程序办理离职手续。避免通过默示行为来表达解除意愿，以免引发不必要的法律纠纷。如果劳动者认为用人单位的行为侵犯了其合法权益，可以通过法律途径来维护自己的权益。

四、可能的法律后果

如果用人单位或劳动者错误地认为默示行为可以构成人事关系的解除，并据此采取了相应行动，可能会面临以下法律后果：

1. 用人单位可能面临违法解除劳动合同的赔偿：如果用人单位在没有明确法律依据的情况下，仅凭默示行为就解除了与劳动者的劳动关系，可能会被认定为违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。
2. 劳动者可能面临无法获得经济补偿的风险：如果劳动者通过默示行为来表达解除意愿，但未能按照法定程序办理离职手续，可能会被视为自动离职或旷工离职，从而无法获得经济补偿。

如有具体的人事关系解除问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。