劳动者与用人单位签订的自愿放弃一次性就业补助金协议，其效力需分情况讨论，核心在于协议是否违反法律强制性规定、是否存在显失公平或欺诈胁迫等情形。以下从不同角度展开分析：

1. 协议可能无效的情形
   根据《工伤保险条例》及《民法典》相关规定，一次性就业补助金是劳动者因工伤离职时依法享有的法定权利，具有强制性。若协议存在以下情形，通常会被认定为无效：

   • 违反法律强制性规定：若协议完全剥夺劳动者法定权利（如约定“无论何种情况均放弃补助金”），因违反《工伤保险条例》的强制性规定而无效。
     
   • 显失公平：若劳动者因工伤丧失劳动能力，用人单位利用其经济弱势地位迫使签订协议（如以不续签合同、扣发工资等威胁），可能因显失公平被撤销。
     
   • 欺诈或胁迫：若用人单位通过虚构事实（如谎称“不签协议就无法获得其他工伤待遇”）或威胁手段迫使劳动者签订，协议可被撤销。
     

2. 协议可能有效的情形
   若协议满足以下条件，可能被认定为有效：

   • 劳动者自愿且充分知情：劳动者在签订时明确知晓自身权利，且未受胁迫或欺诈（如用人单位已详细解释补助金性质，劳动者书面确认放弃）。
     
   • 对价合理：用人单位通过其他方式（如提高工资、提供额外福利）对劳动者放弃权利进行了合理补偿，且补偿金额与补助金价值相当。
     
   • 不违反公序良俗：协议内容未损害社会公共利益或第三方权益（如未要求劳动者放弃未来可能产生的其他工伤待遇）。
     

实务建议：

• 对劳动者：签订前务必核实自身工伤待遇计算标准，谨慎评估放弃权利的后果；若已签订且存在无效情形，可自知道或应当知道撤销事由之日起1年内申请撤销协议。
  
• 对用人单位：避免通过胁迫或欺诈手段签订协议，建议通过协商提高其他待遇作为补偿，并留存劳动者自愿放弃的书面证据（如录音、签字确认书）。
  

如有具体协议内容或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析效力风险。