厂里规章制度一般不能直接作为解除工伤合同（这里应指因工伤而签订的相关协议或劳动合同）的依据，但具体需视规章制度内容及实际情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
规章制度内容合法性角度
- 合法有效的规章制度：如果厂里的规章制度是依法制定，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，并且已经通过民主程序（如职工代表大会或者全体职工讨论等）制定，同时向劳动者进行了公示或者告知。那么，在规章制度中明确规定了某些严重违反规定的行为可以作为解除劳动合同（若因工伤涉及劳动合同解除等情况）的情形时，若劳动者确实存在这些严重违规行为，厂里有可能依据规章制度解除相关合同。但这里要注意，即使规章制度合法，也不能随意解除与工伤相关的合同，因为工伤劳动者享有特殊的法律保护。例如，劳动者在工伤治疗期间，厂里一般不能依据规章制度解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
- 违法无效的规章制度：如果厂里的规章制度存在违法内容，比如规定“只要发生工伤，无论原因和严重程度，厂里都有权解除合同”，这样的规定是无效的。因为法律对工伤劳动者有明确的保护规定，用人单位不能通过违法的规章制度来剥夺劳动者的合法权益。在这种情况下，厂里不能依据该违法的规章制度来解除与工伤相关的合同。
工伤具体情况角度
- 工伤认定前：在工伤尚未认定之前，如果劳动者存在严重违反厂里规章制度的行为，且该行为与工伤的发生没有直接关联，厂里有可能依据规章制度解除劳动合同。但同样要谨慎操作，因为一旦后续被认定为工伤，厂里可能面临违法解除的法律风险。例如，劳动者在工作期间故意违反操作规程导致设备损坏，同时自己也可能受伤，在工伤认定前，厂里若以故意损坏设备为由解除劳动合同，若后续劳动者被认定为工伤，厂里的解除行为可能被认定为违法。
- 工伤认定后：一旦劳动者被认定为工伤，根据《工伤保险条例》等相关法律规定，劳动者享有相应的工伤待遇，并且在一定期限内（如医疗期、停工留薪期等）用人单位一般不能解除劳动合同。即使厂里的规章制度有相关规定，也不能违反法律的强制性规定。例如，劳动者在停工留薪期内，厂里不能以劳动者未提供劳动为由依据规章制度解除劳动合同。
法律后果角度
如果厂里违法依据规章制度解除与工伤相关的合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益。劳动者可以要求厂里继续履行合同，或者要求厂里支付赔偿金。赔偿金的计算标准根据劳动者在厂里的工作年限和工资水平等因素确定，计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金，经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年算一个月，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
建议：厂里在处理与工伤相关的合同解除问题时，一定要谨慎对待规章制度的应用，确保不违反法律规定。劳动者若遇到厂里违法解除合同的情况，要及时收集证据，通过法律途径维护自己的权益。如果你有具体的厂里规章制度内容或工伤情况，可以进一步向我咨询，我会为你提供更详细的法律分析。