限期调离的依据主要来源于法律法规、劳动合同或公司规章制度，具体分析如下：
法律法规依据：
- 在某些特定情况下，法律法规可能允许或要求用人单位对员工进行限期调离。例如，当员工因健康原因无法继续从事原岗位工作，且根据医疗机构的证明需要调离原岗位时，用人单位可以依据相关法律法规（如《职业病防治法》或地方性劳动保护法规）对员工进行限期调离，以保障员工的健康权益。不过，这种情况下的调离通常需要遵循严格的程序和条件，如提供医疗证明、与员工协商等。
劳动合同依据：
- 劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件。如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权对员工进行限期调离，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据劳动合同的约定对员工进行限期调离。但需要注意的是，劳动合同中的约定应当合理、公平，且不得损害员工的合法权益。
公司规章制度依据：
- 除了法律法规和劳动合同外，公司规章制度也是用人单位对员工进行管理的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了限期调离的情形、程序和条件，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么用人单位可以依据公司规章制度对员工进行限期调离。但同样需要注意的是，公司规章制度中的规定应当合法、合理，且不得与法律法规相抵触。
在限期调离的过程中，用人单位需要注意以下几点：
- 合法性：确保调离决定符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，避免违法调离给用人单位带来法律风险。
- 合理性：调离决定应当合理、公平，考虑员工的实际情况和利益，避免给员工造成不必要的损失或困扰。
- 程序性：调离过程应当遵循一定的程序，如与员工协商、提供必要的证明和资料、办理相关手续等，确保调离过程的合法性和有效性。
如果员工对限期调离决定有异议，可以采取以下措施：
- 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，了解调离的具体原因和依据，寻求合理的解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求撤销或变更调离决定，并维护自己的合法权益。
最后，我建议用人单位在做出限期调离决定时，务必谨慎考虑、合法合规操作，以避免不必要的法律纠纷。同时，员工在面对限期调离决定时，也应当了解自己的权益和救济途径，积极维护自己的合法权益。 如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。