口头约定的工资在法律上是有一定效力的，但存在较大的风险和不确定性，因此建议尽量采用书面形式进行约定。以下从几个方面为你详细分析：
口头约定工资的效力
法律依据：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式。因此，从法律原则上讲，口头约定的工资是双方达成的一种口头合同，具有一定法律效力。
实际履行与认可：
- 如果用人单位和劳动者实际履行了口头约定的工资，且双方对此无争议，那么该口头约定可以被视为有效。例如，劳动者按照口头约定的工资数额领取了工资，且没有提出异议，这可以视为对口头约定的认可。
口头约定工资的风险
举证困难：
- 口头约定的最大问题在于举证困难。一旦发生劳动纠纷，如工资拖欠、工资数额争议等，劳动者往往难以提供直接证据证明口头约定的具体内容。这可能导致劳动者在维权过程中处于不利地位。
法律风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并明确劳动报酬等关键条款。如果仅依靠口头约定，可能违反法律关于书面合同的要求，从而增加法律风险。
书面约定工资的重要性
明确双方权利义务：
- 书面劳动合同能够更直观、准确地反映双方的约定，包括工资数额、支付方式、支付时间等关键条款。这有助于明确双方的权利义务，减少潜在的纠纷。
法律保障：
- 书面劳动合同是处理劳动纠纷的重要法律依据。在发生纠纷时，书面合同能够提供明确的证据支持劳动者的主张，从而更有效地维护劳动者的合法权益。
应对策略与建议
尽量签订书面劳动合同：
- 为了避免口头约定工资带来的风险和不确定性，建议劳动者在入职时尽量与用人单位签订书面劳动合同，并明确约定工资等关键条款。
收集并保存证据：
- 如果无法签订书面合同或已产生纠纷，劳动者应积极收集相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等，以形成完整的证据链支持自己的主张。
及时维权：
- 一旦发现用人单位未按照口头约定支付工资或存在其他违法行为，劳动者应及时与用人单位协商解决。协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
总结来说，虽然口头约定的工资在法律上具有一定效力，但考虑到其存在的风险和不确定性，建议劳动者尽量与用人单位签订书面劳动合同并明确约定工资等关键条款。如果遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。