结论前置：

1. 一般情况下，休产假的女职工仍然有权享受当年的年休假。产假与年假是两种性质不同的假期，互不影响，且法律法规明确规定产假并不在不得享受年休假的范围内。
2. 但在某些特殊情况下，如产假天数已超过应享年假天数，或存在其他不享受年假的情形，则女职工在当年可能无法再享受年假。

详细分析：

一、产假与年假的性质与关系

产假是女职工因生育而享有的法定假期，旨在保障其生育期间的身心健康和基本生活。而年休假则是劳动者工作一定时间后依法享有的带薪休息权利，是对长期工作的补偿和休息调整安排。两者性质和功能各不相同，因此，休产假本身并不影响劳动者享受年休假的权利。

二、不得享受年休假的情形

根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2. 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5. 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

值得注意的是，产假并不在上述不得享受年休假的情形之中。

三、产假与年假的天数对比及实际操作

1. 产假天数未超过年假天数：如果女职工休的产假天数未超过其本应享受的年假天数，那么她在休完产假后仍有权继续休年假。

2. 产假天数超过年假天数：如果产假天数已经超过了她应享的年假天数，或者她休完产假后再请假已累计超过年假天数，那么在该年度内她将无法再享受年假。但这种情况相对较少见，因为产假和年假的天数通常不会相差悬殊。

3. 用人单位的规章制度：虽然法律法规规定了劳动者享有年假的权利，但具体执行时还需参考用人单位的内部规章制度。这些制度可能涉及年假的申请、审批及安排等细节，女职工应遵守相关规定。如果用人单位有合法有效的规章制度对此有不同规定，并且该规定没有违反法律法规的强制性规定，可能会按照单位的规章制度执行。然而，这种情况也相对较少见。

4. 双方的沟通协调：在某些情况下，尽管女职工有权休年假，但由于工作原因，用人单位可能无法立即安排其休假。此时，双方应进行沟通协调，寻找合适的休假时间。如果用人单位因工作需要不能安排女职工休年假，并且征得了女职工的同意，那么用人单位应按照女职工日工资收入的300%支付年假的工资报酬。

四、法律依据

1. 《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。这一条款进一步确认了产假与年假的独立性。

2. 《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

总结与建议：

休产假的女职工在当年是否还能享受年假，需根据个人具体的休假及工作情况来判断。在大多数情况下，产假并不会影响年假的享受。然而，若存在上述不享受年假的情形，或产假已休满应享的年假天数，则女职工在当年可能无法再享受年假。因此，建议女职工在休产假前或休完产假后，与用人单位进行沟通协调，明确自己的年假权益和休假安排。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。