结论前置：每周要求员工去外地工作几天是否算出差，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及实际工作安排综合判断，以下分情况说明：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“外地工作”属于出差范畴
   根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者应遵循合法、公平、平等自愿原则订立劳动合同。若双方在合同中明确约定“每周需赴外地工作X天，该期间视为出差”，或公司规章制度（如《员工手册》）中对此有清晰规定，则员工每周赴外地工作应被认定为出差。此时，公司需按约定或制度支付出差补贴、报销差旅费用，并保障员工休息权（如异地工作期间的调休或加班费）。

2. 若合同或制度未明确约定，但实际工作具有“临时性、异地性”特征
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条，劳动法中的“工作场所”包括用人单位从事生产经营活动的固定场所和临时性工作地点。若员工每周赴外地工作是临时性安排（如因项目需要短期驻外），且符合以下条件，可认定为出差：

   • 工作地点不固定（如需频繁往返于公司注册地与外地）；
     
   • 工作内容与本地岗位一致，但因业务需求需异地完成；
     
   • 公司承担异地期间的交通、住宿费用，或支付额外补贴。
     此时，员工有权要求公司按出差标准提供待遇。

3. 若公司通过“长期派驻”形式变相规避出差责任
   若公司以“每周赴外地工作”为名，实际要求员工长期（如连续3个月以上）固定在异地工作，且未变更劳动合同中的工作地点条款，可能涉及以下法律风险：

   • 未协商变更工作地点：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若公司单方面要求员工长期异地工作，员工可拒绝并主张原合同继续履行；
     
   • 未支付异地工作补贴：若公司未按出差标准支付补贴或报销费用，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》要求补发；
     
   • 未保障休息权：若异地工作导致员工每周工作时间超过法定标准（如40小时），公司需支付加班费或安排调休。

建议：

• 对员工而言，可先查阅劳动合同、公司规章制度中关于“出差”的定义及待遇条款；若未明确，可要求公司出具书面说明（如出差通知、补贴标准）。
  
• 对公司而言，若需员工长期异地工作，应依法协商变更劳动合同，并明确待遇标准，避免纠纷。
  

如有进一步细节（如具体工作时间、补贴发放情况等），可向我补充说明，我会结合实际情况为您详细分析。