非全日制用工确实属于劳动关系，这一结论有着明确的法律依据和详尽的解释，以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据与定义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定从法律层面明确了非全日制用工是劳动合同用工的一种特殊形式，因此受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，属于劳动关系范畴。
二、劳动关系的特征体现
- 主体明确性：非全日制用工中，存在明确的用人单位和劳动者两方主体，这与劳动关系的主体特征相符。例如，某超市聘请的兼职收银员，超市即为用人单位，收银员为劳动者。
- 从属性：非全日制劳动者需遵守用人单位的规章制度，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，体现了人格上的从属性；同时，劳动者依赖用人单位支付的工资来维持生活，具有经济上的从属性。如快餐店的小时工需按照餐厅的服务规范和工作流程进行工作，并从餐厅获取劳动报酬。
三、与劳务关系的区别
- 主体差异：劳务关系的主体可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间，具有不确定性；而非全日制用工的主体则是确定的用人单位和劳动者。
- 法律适用不同：劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》中合同编的调整，双方权利义务主要由双方协商确定，遵循意思自治原则；非全日制用工则受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，更侧重于保护劳动者的权益，如最低工资保障、工作时间限制等。
- 权利义务差异：在劳务关系中，双方的权利义务较为灵活，主要由合同约定；而在非全日制用工中，用人单位需履行一系列法定义务，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。
四、非全日制用工的特殊规定
- 合同订立：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议，体现了该用工形式的灵活性和便捷性。同时，劳动者有权与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但需确保后订立的合同不影响先订立合同的履行，以保障劳动者的就业选择和用人单位的合法权益。
- 劳动报酬：同法第七十二条规定，非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，确保了非全日制劳动者的劳动报酬权益。
五、实际应用与建议
非全日制用工作为劳动关系的一种特殊形式，不仅丰富了劳动用工制度的多样性，也为用人单位和劳动者提供了更加灵活的选择。对于用人单位而言，可以根据业务需要灵活调整用工时间，降低人力成本；对于劳动者而言，则可以在保证个人时间自由的同时，通过提供劳动获取报酬，实现自我价值。
建议：
- 劳动者：在签订非全日制劳动合同时，应仔细审查合同的具体条款和约定，确保自己的权益得到充分保障。同时，合理安排工作时间和精力，确保能够妥善履行与用人单位的劳动合同义务。
- 用人单位：在聘用非全日制劳动者时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保用工的合法性和合规性。明确劳动合同中的权利和义务，避免因合同条款不明确而引发的纠纷和风险。
综上所述，非全日制用工明确属于劳动关系，而非劳务关系。这一界定不仅有助于明确双方的权利义务，也为处理相关劳动争议提供了法律依据。如果你在实际操作中遇到任何问题，可以直接向我咨询。