绩效扣罚是否算入平均工资，需分情况讨论：
若绩效扣罚属于工资组成部分且合法合理：
- 根据《关于工资总额组成的规定》等相关法律法规，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等六个部分组成。绩效工资作为奖金的一种形式，通常被视为工资的一部分。
- 如果绩效扣罚是基于合法合理的绩效考核制度，且该制度已经向员工公示或告知，那么绩效扣罚应当被视为工资的一种调整方式，在计算平均工资时，应当将绩效扣罚前的工资总额（即应发工资）作为计算基数，但实际发放的工资（即实发工资，已扣除绩效扣罚）会反映这一调整。不过，从统计平均工资的角度，我们关注的是应发工资的平均水平，以反映员工整体的薪酬状况。若要计算包含绩效扣罚影响的“实际到手”平均工资，则需用各期实发工资总和除以期数。
- 举例：假设某员工每月应发工资为10000元，其中包含2000元的绩效工资。若某月因绩效不达标被扣罚500元，则该月实发工资为9500元。在计算年平均工资时，若关注应发水平，则仍以每月10000元为基数；若关注实际到手水平，则以各月实发工资总和除以12个月。
若绩效扣罚不合法或不合理：
- 如果绩效扣罚缺乏合法依据，如未经过民主程序制定、未向员工公示或告知、扣罚标准不明确或过于严苛等，那么这种扣罚可能被视为违法克扣工资。
- 在这种情况下，绩效扣罚的部分不应被计入平均工资的计算中，员工有权要求用人单位补发被扣罚的工资，并在计算平均工资时以应发工资为基数。
- 举例：若上述员工的绩效扣罚制度未经公示，且扣罚标准随意，员工有权提出异议，并要求以每月10000元的应发工资为基数计算平均工资。
关于平均工资的计算方法：
- 平均工资的计算通常基于一定时期内（如一年）的工资总额除以该时期内的月数。
- 计算公式：\(平均工资 = \frac{一定时期内工资总额}{该时期内月数}\)。其中，工资总额应包含所有工资性收入，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴等（在合法合理的前提下）。
法律建议：
- 对于员工而言，应了解自己的工资构成及绩效考核制度，确保绩效扣罚的合法性和合理性。如对绩效扣罚有异议，可及时与用人单位沟通或寻求法律援助。
- 对于用人单位而言，应制定合法合理的绩效考核制度，并确保该制度已经向员工公示或告知。在实施绩效扣罚时，应遵循公平、公正、公开的原则，避免违法克扣工资的情况发生。
可能后果：
- 若用人单位违法克扣工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位补发工资并支付赔偿金。
- 若员工对平均工资的计算有异议，可依据相关法律法规和规章制度与用人单位进行协商或寻求法律途径解决。
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