1. 核心结论：怀孕期间去应聘其他单位，原单位一般不可以解除劳动合同，但在特定情形下可以解除，且必须严格遵守法律法规。

2. 法律原则与依据

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工的合法权益，确保她们不因生育而失去工作。

3. 特殊情形下的解除

   • 协商一致解除：如果女职工在孕期有解除劳动合同的意愿，且与原用人单位就解除事宜协商达成一致，那么原单位可以解除劳动合同。但此时，原单位应按照法律规定向女职工支付相应的经济补偿。
   • 女职工存在严重过错：如果女职工在孕期存在严重违反原用人单位规章制度的行为，如严重失职、营私舞弊，给原用人单位造成重大损害，或者多次无故旷工等，符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，原用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但原用人单位的规章制度必须是合法制定并向员工公示告知的。
   • 欺诈、胁迫订立合同：如果女职工在应聘原单位时通过欺诈、胁迫等手段订立劳动合同，例如隐瞒真实怀孕情况（尽管这通常不是欺诈的合理理由，除非怀孕状况直接影响工作且应聘时明确要求披露），原用人单位在发现后也可依法解除合同。但这种情况较为特殊，且需有充分证据支持。

4. 违法解除的后果

   • 若原用人单位违法解除了与孕期女职工的劳动合同，女职工有权选择以下两种救济方式之一：
     • 要求继续履行劳动合同：女职工可以要求原用人单位继续履行原劳动合同，恢复其工作岗位和待遇。
     • 要求支付赔偿金：女职工也可以选择要求原用人单位支付赔偿金。赔偿金的数额为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

5. 建议与指导

   • 对原用人单位的建议：在处理与怀孕女职工的劳动关系时，原用人单位应谨慎行事，严格遵循法律法规，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。建立健全合法的规章制度，并确保向员工公示告知，以作为管理员工的合法依据。
   • 对孕期女职工的建议：孕期女职工应了解自身权益，当遭遇不合理的辞退时，应通过合法途径维护自身权益，如与原用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。同时，保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以便在维权时使用。

综上所述，怀孕期间去应聘其他单位，原单位在一般情况下不得解除劳动合同，但在特定情形下可以解除，且必须严格遵守法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。