确认劳动关系的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释和部门规章，以下为你详细阐述：

一、主要法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》

   • 第十六条：明确规定了劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这意味着，签订书面劳动合同是确认劳动关系的重要依据，它明确了双方的权利和义务，为劳动关系的稳定提供了法律保障。
   • 第十九条：进一步规定了劳动合同应当以书面形式订立，并列举了劳动合同应当具备的必备条款，如劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等。这些条款涵盖了劳动关系的主要方面，通过审查劳动合同的内容，可以清晰地确定双方的权利义务关系。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》

   • 第七条：直接规定了劳动关系建立的时间点，即用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一条款强调了实际用工行为在劳动关系建立中的核心作用，无论是否签订书面劳动合同，只要存在用工事实，就视为建立了劳动关系。
   • 第十条：详细规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同的要求，包括未同时订立书面劳动合同时的补救措施，以及用工前订立劳动合同情况下劳动关系的建立时间。这一条款进一步强调了书面劳动合同的重要性，并对未及时签订书面合同的情况进行了规范。

二、相关司法解释和部门规章

1. 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

   • 该通知明确了劳动关系的认定条件，包括主体资格合法、劳动者接受用人单位管理并从事其安排的有报酬工作、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。这些条件为劳动关系的认定提供了具体的操作指南。
   • 同时，该通知还列举了在没有签订书面劳动合同的情况下，可以参照的凭证来证明劳动关系的存在，如工资支付凭证、缴纳社会保险费的记录、用人单位发放的工作证等身份证明、招工招聘登记表等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

   • 该解释对特定情况下用工争议的处理方式进行了规定，如对于停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员及企业经营性停产放长假人员等特殊群体，若其与新的用人单位发生用工争议，人民法院应按劳动关系处理。这一规定明确了特殊人员与新单位之间劳动关系的认定原则。

三、实际操作中的综合判断

在实际操作中，确认劳动关系并不仅仅依赖于上述法律法规和司法解释的规定，还需要结合具体情况进行综合判断。例如，需要审查双方是否符合法律规定的主体资格、劳动者是否接受用人单位的管理并从事其安排的有报酬工作、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。同时，还需要考虑双方之间的实际用工情况、工资支付情况、社会保险缴纳情况等因素。

总结与建议：确认劳动关系的法律依据是一个多层次、综合性的法律体系。在实际操作中，应综合运用上述法律法规和司法解释的规定，结合具体情况进行综合判断。如果你在实际生活中遇到了确认劳动关系的问题，或者对相关法律法规有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律解答和建议。