结论：员工不同意待岗但也不想仲裁，可以尝试与用人单位协商解决，若协商无果且不想仲裁，则需考虑其他可能的解决途径，但需注意，仲裁通常是解决此类劳动争议的有效手段。以下是对此问题的详细分析：
一、与用人单位协商
明确表达异议：员工应首先向用人单位明确表达自己不同意待岗的立场，并说明理由。这有助于双方了解彼此的立场，为后续的协商打下基础。
提出合理诉求：员工可以根据自己的实际情况，向用人单位提出合理的诉求，如要求继续履行原劳动合同、提供其他工作岗位或支付相应的工资待遇等。
协商解决方案：双方可以就待岗问题进行协商，尝试找到一个双方都能接受的解决方案。例如，用人单位可以调整待岗期限、提供培训或转岗机会等。
二、考虑其他解决途径（若协商无果且不想仲裁）
向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，如无故安排待岗、降低工资待遇等。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并要求其改正违法行为。但需注意，投诉可能无法直接解决待岗问题，但可以作为施加压力的一种手段。
寻求内部调解：如果用人单位设有内部调解机制，员工可以尝试通过内部调解来解决争议。内部调解通常更加灵活和高效，有助于双方快速达成和解。
考虑法律途径外的和解：在某些情况下，员工和用人单位可能通过非正式的和解方式解决争议，如通过第三方调解、达成书面和解协议等。但需确保和解协议的内容合法、有效，并明确双方的权利和义务。
三、关于仲裁的说明（虽用户不想仲裁，但需了解）
仲裁的适用性：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议均适用该法。用人单位安排劳动者待岗，实质上是对劳动合同的变更。若劳动者不同意此变更，即表示双方就劳动合同变更未能达成一致，这种争议明确属于法律所规定的可仲裁范畴。
仲裁的流程：如果员工最终决定通过仲裁来解决争议，需要了解仲裁的基本流程，包括提交仲裁申请、仲裁庭受理、开庭审理、裁决等步骤。同时，员工需要准备充分的证据材料来支持自己的主张。
仲裁的时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工需及时行使权利，避免超过时效。
四、建议与提醒
保留证据：无论选择哪种解决途径，员工都应保留好与待岗问题相关的所有证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录、待岗通知书等。这些证据材料在后续的协商、投诉或仲裁过程中都将发挥重要作用。
谨慎决策：在决定是否仲裁或选择其他解决途径时，员工应充分考虑自己的实际情况和利益诉求。仲裁虽然是一种有效的解决手段，但也可能带来一定的时间和经济成本。因此，员工需要谨慎决策，选择最适合自己的解决方式。
及时咨询：如果员工在处理待岗问题过程中遇到任何疑问或困惑，可以及时向我咨询。我会根据员工的实际情况和法律法规的规定，为员工提供专业的法律建议和帮助。