结论：外出培训费要求签10年合同是否合理，不能一概而论，需结合具体情况分析，包括培训的性质、费用承担、合同条款的合法性及合理性等多个方面。以下从不同角度进行详细分析：

1. 培训性质与费用承担

• 专业培训与普通培训：如果公司提供的培训是专业性强、费用高昂且对员工职业发展有显著提升的专项培训（如海外进修、高级技能培训等），公司可能会要求员工签订服务期协议，以约定员工在接受培训后需为公司服务一定年限。这种情况下，要求签订一定年限的合同（如10年）可能被视为公司对培训投入的一种合理保护。然而，如果培训是普通培训，如入职培训、基础技能培训等，且费用不高，则要求签订如此长的合同可能显得不合理。
• 费用承担：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但服务期的长短应与培训费用、培训内容对员工职业发展的影响等因素相匹配。如果培训费用并不高，却要求签订长达10年的合同，可能超出了合理范围。

2. 合同条款的合法性与合理性

• 合法性：合同条款必须符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果合同中关于服务期的约定违反了相关法律法规（如服务期过长、违约金过高且不合理等），则该条款可能被认定为无效。
• 合理性：除了合法性外，合同条款还应具有合理性。这包括服务期的长短、违约金的数额、培训内容与员工职业发展的关联性等。如果合同条款明显偏向于公司利益，而忽视了员工的合法权益，则可能被视为不合理。

3. 员工权益保护

• 协商权：员工在签订合同时有权与公司进行协商，就服务期、违约金等条款进行谈判。如果员工认为合同条款不合理或存在不公平之处，可以提出异议并要求修改。
• 解除权：即使签订了服务期协议，员工在特定情况下（如公司未按照合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）仍享有解除劳动合同的权利。此时，员工可能不需要承担全部的违约金责任。

4. 实际操作建议

• 仔细审查合同条款：在签订合同前，员工应仔细审查合同条款，特别是关于服务期、违约金等关键内容。如有疑问或不明之处，应及时向公司咨询或寻求法律帮助。
• 评估培训价值与合同期限：员工应评估培训对自己职业发展的价值以及合同期限的合理性。如果培训价值高且合同期限相对合理，则可以考虑签订；反之，则应谨慎考虑。
• 保留证据：在签订合同和接受培训过程中，员工应保留好相关证据（如培训合同、费用发票、培训内容记录等），以备不时之需。

总结与建议：外出培训费要求签10年合同是否合理，需根据具体情况进行判断。员工在签订合同前应仔细审查合同条款、评估培训价值与合同期限的合理性，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。