法定节假日上班通常属于加班，但具体是否构成加班还需结合工作性质、用人单位的安排以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律定义与核心规定
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一条款明确将“法定休假日工作”纳入了加班的范畴，为劳动者在法定节假日上班提供了法律保障。
二、加班的认定条件
用人单位的安排：
- 必须有证据证明是用人单位明确要求劳动者在法定节假日上班。这种安排可以通过正式的工作通知、邮件、微信聊天记录等方式来体现。
- 如果公司没有明确安排，但劳动者自愿在法定节假日上班，则一般不视为加班，除非双方有特别约定。
实际提供劳动：
- 劳动者需确实按照用人单位的要求，在法定节假日完成了相关工作任务。例如，生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等。
工作性质与强度：
- 如果劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，且工作强度与正常工作相当，那么应明确认定为加班。
- 反之，如果值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，那么可能不被认定为加班。但即使如此，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
三、具体情形分析
生产型加班：
- 如生产线上的工人在法定节假日被安排进行产品生产操作，这明显属于加班范畴，用人单位需按照法律规定支付加班费。
安保型值班：
- 如安保人员在法定节假日进行定时巡逻、监控查看等任务，其工作性质与强度可能因具体情况而异。如果巡逻频率高、监控范围广且需要保持高度警惕，那么可能构成加班；如果巡逻频率低、监控范围有限且可以休息，那么可能不构成加班。但无论如何，用人单位都应支付相应的值班补贴。
待命型值班：
- 如劳动者在法定节假日被安排保持通讯畅通待命，但并未实际从事具体工作，那么这种情况一般不被视为加班。但用人单位仍应按照公司政策或双方约定支付一定的待命补贴。
四、举证责任与建议
- 举证责任：劳动者主张法定节假日上班属于加班时，应承担一定的举证责任。建议保留好与工作安排相关的聊天记录、邮件、工作成果文件等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 建议：
- 用人单位应明确法定节假日的工作安排和补偿政策，避免产生不必要的纠纷。同时，在安排劳动者在法定节假日上班时，应尽可能提供明确的加班通知和加班费支付承诺。
- 劳动者也应了解自己的权益和义务，在合理安排工作与休息的同时，确保自己的合法权益得到保障。如果对用人单位的安排有疑问或争议，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。
总结来说，法定节假日上班是否属于加班需综合考虑多个因素，包括用人单位的安排、劳动者的实际工作以及工作性质与强度等。在实际操作中，双方应明确约定并遵守相关法律法规和规章制度，以确保各自权益得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。