从法律和职业伦理角度，不建议企业通过任何手段迫使员工“主动离职”以规避合法解除劳动合同的责任，这种做法存在重大法律风险且违背诚信原则。 我理解企业可能希望降低用工成本或避免支付经济补偿，但合法合规的用工管理才是降低风险的核心。以下从法律风险和合规建议两个角度展开说明：

一、企业试图让员工“主动离职”的常见手段及法律风险

1. 通过调岗、降薪、孤立等手段逼迫员工离职
   若企业单方面调整岗位、降低薪资或制造恶劣工作环境，且无法证明调整的合理性（如与劳动合同约定不符、无经营必要依据），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”。根据《劳动合同法》第38条，员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。

2. 诱导员工签署“自愿离职申请”
   若员工在受胁迫、欺诈或重大误解的情况下签署离职申请（如企业承诺“签了就能马上发工资”但未兑现），该申请可能被认定为无效。员工仍可主张企业违法解除，要求赔偿2N个月工资。

3. 以“末位淘汰”等名义解除合同
   “末位淘汰”不属于法定解除情形（《劳动合同法》第39、40条未规定）。若企业以此为由解除合同，属于违法解除，需支付2N赔偿金。

二、企业合法降低用工成本的合规建议

若企业因经营困难需调整用工关系，应通过合法途径协商解决，避免法律风险：

1. 与员工协商一致解除合同
   根据《劳动合同法》第36条，企业可与员工协商解除合同，并依法支付经济补偿（N个月工资）。协商过程中需保留书面协议，明确双方权利义务。

2. 依据法定情形解除合同

   • 员工过错解除（第39条）：如员工严重违反规章制度、失职造成重大损失等，企业可单方解除且无需支付补偿，但需证明员工行为符合法定情形。
     
   • 无过错解除（第40条）：如员工医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等，企业可提前30日通知或支付代通知金（1个月工资）后解除，并支付经济补偿（N个月工资）。

3. 通过经济性裁员优化人员
   若企业因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并依法支付经济补偿。

三、对企业的特别提醒

• 避免“软裁员”陷阱：通过调岗、降薪、孤立等手段逼迫员工离职，可能被认定为“变相违法解除”，需支付2N赔偿金。
  
• 保留证据是关键：无论是协商解除还是依据法定情形解除，均需保留书面协议、规章制度公示记录、员工过错证据等材料，以应对可能的劳动仲裁。
  
• 关注员工情绪管理：用工关系调整易引发纠纷，建议通过沟通会、法律咨询等方式缓解员工焦虑，降低冲突风险。

总结：企业应摒弃“让员工主动离职”的错误思路，转而通过合法协商或法定程序调整用工关系。若您有具体用工场景需分析，可直接向我咨询，我会结合案例和法律条文为您制定合规方案。