国企不能仅因员工患有抑郁症而直接辞退该员工。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，当员工因抑郁症等精神疾病需要停止工作进行医疗时，享有法定的医疗期。在医疗期内，国企不得随意解除劳动合同。医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。在此期间，国企应依法支付病假工资及其他相关福利待遇，确保员工的合法权益不受侵害。
实例说明：假设员工小李在国企工作了5年，因抑郁症需要治疗，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，国企不能以他患病为由辞退他。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任国企另行安排的工作，则国企不得无故辞退该员工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：在员工既不能从事原工作，也无法胜任国企另行安排的工作的情况下，国企需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，国企还需依法支付经济补偿金。经济补偿的标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条执行，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实例说明：员工小张医疗期满后，仍无法胜任原工作或新安排的工作，国企在履行法定程序后，可以辞退小张，但需支付相应的经济补偿。
三、特殊情形的处理
尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，国企仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：员工严重违反国企的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给国企造成重大损害等。在这些情况下，国企可以依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。
四、法律建议
加强员工心理健康管理：国企应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险，同时也有助于提升员工的工作效率和忠诚度。
依法处理辞退事宜：在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，国企必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。
积极沟通与协商：在可能的情况下，国企应与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境和岗位要求。
综上所述，国企在处理抑郁症员工的辞退问题时，必须严格遵循相关法律法规的规定，不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。