劳务派遣人员调岗不愿意续签是否有补偿，需根据具体情况判断，主要取决于调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗合理性的判断
合理调岗：
- 如果调岗是基于合理的经营需求，如企业业务调整、生产经营所必需，且调岗不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响，那么员工拒绝调岗并解除劳动关系，通常无法获得补偿。
不合理调岗：
- 如果调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或者调岗存在恶意，如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等，那么员工因拒绝调岗而致使劳务派遣关系解除，劳务派遣公司可能需要支付经济补偿。
二、劳动合同与劳务派遣协议的内容
劳动合同中的约定：
- 若劳动合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整工作岗位，并且调岗方案合理，员工在调岗后不满意而离职，可能无法得到经济补偿。
- 但若调岗违反了劳动合同的约定，员工有权要求经济补偿。
劳务派遣协议：
- 劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。
- 在变更用工单位或岗位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。
三、经济补偿的申请与计算
申请流程：
- 员工认为调岗不合理且因此解除了劳动关系后，应向劳务派遣公司提出书面的补偿申请。
- 申请中应列明调岗的情况、个人的损失以及要求补偿的具体金额和依据。
计算方式：
- 若员工有权获得经济补偿，补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算。
- 具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、其他注意事项
协商与调解：
- 在出现调岗纠纷时，员工和用人单位应首先尝试通过协商或调解解决。
- 这有助于减少双方的争议和损失，提高解决问题的效率。
法律途径：
- 如果协商或调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁结果不服的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
总结与建议：
劳务派遣员工在面对调岗问题时，应仔细审查调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定内容，并根据实际情况决定是否接受调岗。若认为调岗不合理且导致自己权益受损，应及时收集证据，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议员工保持冷静，理性维权，避免采取过激行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。