核心结论：提成是否算在“N+1”的赔偿中，需根据提成性质、劳动合同约定及公司规章制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 提成属于工资组成部分时，应计入“N+1”赔偿基数

• 法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。提成若与员工劳动成果直接挂钩（如销售提成），通常属于“计件工资”或“奖金”范畴，应纳入工资总额。
• 计算方式：若提成是固定周期发放（如每月），则需将离职前12个月的平均提成计入月工资基数；若提成发放周期不固定（如项目结束后发放），则需将离职前实际发放的提成平均到月，再计算赔偿基数。
• 公式示例：
  $\( \text{月平均工资} = \frac{\text{离职前12个月工资总额（含提成）}}{12} \)\( \)\( \text{经济补偿金} = \text{月平均工资} \times \text{工作年限} \)$
  （“N”为工作年限，“1”为代通知金，若公司未提前30日通知解除合同需支付）

2. 提成属于非工资性奖励时，可能不计入赔偿基数

• 例外情形：若提成与员工个人劳动无关（如公司整体业绩达标后的团队奖励），或劳动合同、规章制度明确约定提成不属于工资（如“风险提成”“超额利润分享”等），则可能被排除在赔偿基数外。
• 举证责任：公司需证明提成性质不属于工资（如提供劳动合同、规章制度、提成发放规则等证据），否则法院可能倾向于认定提成属于工资。

3. 实践中的关键争议点

• 提成发放周期：若提成在离职后发放（如跨年提成），员工是否有权主张？根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金的月工资按离职前12个月平均工资计算，但未明确排除离职后发放的提成。实践中，若提成属于劳动报酬，员工可主张纳入；若属于风险性奖励，可能不被支持。
• 提成计算方式：若提成与业绩挂钩但计算方式复杂（如涉及回款周期、客户维护等），需明确提成是否已实际发放或可预期发放。未实际发放的提成可能不被计入赔偿基数。

4. 建议与风险提示

• 对员工：
  
  1. 保留劳动合同、工资条、提成发放记录等证据，证明提成属于工资；
     
  2. 若公司拒绝计入提成，可申请劳动仲裁，主张按实际工资标准计算赔偿；
     
  3. 注意仲裁时效（自离职之日起1年内）。
• 对公司：
  
  1. 在劳动合同或规章制度中明确提成性质及发放规则，避免歧义；
     
  2. 提前30日通知解除合同或支付代通知金，减少“N+1”争议；
     
  3. 若提成属于非工资性奖励，需留存相关证据（如奖励方案、员工签字确认文件等）。

总结：提成是否计入“N+1”赔偿，核心在于其是否属于工资。若属于工资，则必须计入；若不属于，则需公司举证。实践中，建议双方通过协商或仲裁明确提成性质，以降低法律风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。