结论：在经济性裁员中，员工选择不要待岗而直接要求补偿，能否“赢”（即获得期望的补偿结果），取决于多种因素，包括裁员是否符合法定条件、补偿标准是否合法、员工是否接受补偿方案以及是否通过法律途径维权等。以下从不同角度进行分析：

一、经济性裁员的法定条件与补偿标准

1. 法定条件：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足特定条件，如企业生产经营发生严重困难、转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行等。
   • 裁员时，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。

2. 补偿标准：

   • 根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，经济性裁员时，企业应向员工支付经济补偿，标准为每工作一年支付一个月工资。
   • 月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍支付，且支付年限最高不超过十二年。

分析：若企业裁员符合法定条件，且补偿标准合法，员工选择不要待岗而直接要求补偿，只要企业同意并按照法定标准支付，员工即可获得补偿，这可以视为一种“赢”。但若企业拒绝或补偿标准不合法，员工则需通过法律途径维权。

二、员工选择不要待岗的考量

1. 待岗的不确定性：

   • 待岗期间，员工可能面临收入减少、生活压力增大等不确定性。
   • 待岗期限可能较长，且待岗期间企业可能不支付全额工资或仅支付生活费。

2. 直接要求补偿的确定性：

   • 直接要求补偿可以更快地获得经济上的补偿，减少不确定性。
   • 若企业同意，员工可以立即获得补偿，无需等待待岗期结束。

分析：从员工角度出发，选择不要待岗而直接要求补偿，可以更快地获得经济上的保障，减少生活压力。但这也取决于企业是否同意以及补偿标准是否合法。

三、法律途径维权

1. 协商与调解：

   • 员工可以与企业协商补偿方案，或通过工会、劳动行政部门等调解机构进行调解。

2. 劳动仲裁与诉讼：

   • 若协商和调解无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。

分析：若企业拒绝支付合法补偿或补偿标准不合法，员工可以通过法律途径维权。在劳动仲裁或诉讼中，员工需提供充分证据证明企业的违法行为，以获得支持。若员工胜诉，即可获得期望的补偿结果，这可以视为一种“赢”。

四、综合建议

1. 了解法定条件与补偿标准：员工应了解经济性裁员的法定条件和补偿标准，以便在与企业协商时占据有利地位。
2. 评估待岗与直接补偿的利弊：员工应根据自身情况评估待岗与直接要求补偿的利弊，选择最适合自己的方案。
3. 保留证据并寻求法律帮助：若企业拒绝支付合法补偿或补偿标准不合法，员工应保留相关证据，并及时寻求法律帮助，通过法律途径维权。

总结：在经济性裁员中，员工选择不要待岗而直接要求补偿，能否“赢”取决于多种因素。员工应了解法定条件与补偿标准，评估待岗与直接补偿的利弊，并在必要时保留证据并寻求法律帮助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。