在解答您关于“建筑业签订的人才服务协议是否算挂靠”的问题前，我们首先需要明确“挂靠”在建筑业中的法律定义及其特征。

挂靠，通常指的是不具备相应资质的个人或组织，通过支付一定的费用，取得具备资质企业的名义与许可，从而进入原本受准入限制的行业进行经营活动。这种行为的核心特征在于“用工外观”与“用工实际”的分离，即劳动者虽然表面上是为被挂靠单位工作，但实际上却是由不具备合法经营资格的实际用工主体直接招用和管理。

现在，我们回到您的问题上来。建筑业签订的人才服务协议，其本质是一种合同关系，用于明确双方（即人才服务提供方和建筑业企业）在人才服务方面的权利和义务。这种协议本身并不直接等同于挂靠行为，其是否构成挂靠，需要具体分析协议的内容以及实际执行情况。

1. 协议内容分析：

   • 如果人才服务协议明确约定，人才服务提供方仅负责提供符合建筑业企业需求的人才，而人才的实际工作安排、管理、薪酬支付等均由建筑业企业负责，且人才服务提供方不参与或干预这些环节，那么这种协议更倾向于是一种纯粹的人才中介服务，不构成挂靠。
   • 如果协议中存在模糊地带，或者实际执行中人才服务提供方不仅提供人才，还以某种形式（如名义上的管理、指导等）介入人才的实际工作，且这种介入使得人才在外观上似乎是为人才服务提供方工作，而实际上却是由建筑业企业或第三方实际用工主体控制，那么这种行为就可能涉嫌挂靠。

2. 实际执行情况分析：

   • 即使协议内容本身不构成挂靠，但如果在实际执行过程中，人才服务提供方与建筑业企业或第三方实际用工主体之间存在串通、隐瞒等行为，导致人才在用工关系上出现“外观”与“实际”的分离，那么这种行为同样可能被认定为挂靠。

3. 法律与政策依据：

   • 根据住房和城乡建设部办公厅的相关通知（如建办市函〔2019〕92号），对于社会保险缴纳单位与注册单位不一致的人员，除非符合特定情形（如退休、事业单位改制等），否则原则上应认定为“挂证”行为。虽然这一通知主要针对的是“挂证”，但其中的原则和精神同样适用于挂靠行为的判断。即，如果人才服务协议导致人才的用工关系出现“外观”与“实际”的不一致，且这种不一致无法得到合理解释或符合特定豁免情形，那么就可能构成挂靠。

综上所述，建筑业签订的人才服务协议是否算挂靠，不能一概而论，而需要根据协议的具体内容以及实际执行情况来判断。如果协议内容清晰、执行规范，且不存在用工关系的“外观”与“实际”分离，那么就不构成挂靠；反之，则可能涉嫌挂靠行为。因此，在签订和执行人才服务协议时，建筑业企业和人才服务提供方应严格遵守相关法律法规和政策要求，确保用工关系的合法性和规范性。