若单位员工因酒驾被推送至单位（通常指被公安机关通知单位或单位主动得知员工酒驾情况），单位可根据内部规章制度、劳动法律法规以及酒驾的严重程度，采取以下处理措施：
内部调查与核实
单位应首先核实员工酒驾的事实，包括是否被公安机关查处、血液酒精含量、是否造成交通事故等。若酒驾行为属实，单位可依据内部规章制度（如《员工手册》《奖惩条例》）启动调查程序，确保处理程序合法合规。
根据情节轻重分类处理
- 一般酒驾（未达醉驾标准）：
若员工未被追究刑事责任，单位可根据内部规定给予警告、记过、降薪等处分，但需避免过度处罚（如直接开除）。根据《劳动合同法》第39条，员工被依法追究刑事责任时单位可解除合同，但一般酒驾不构成刑事责任，因此单位需谨慎行使解除权。
- 醉驾（构成危险驾驶罪）：
若员工被追究刑事责任（如判处拘役、罚金），单位可依据《劳动合同法》第39条直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，解除程序需合法（如提前通知工会、送达解除通知等）。
结合单位规章制度执行
若单位规章制度明确规定“酒驾属于严重违纪行为”，且该制度已通过民主程序制定并公示，单位可依据制度对员工进行处罚（如解除合同）。但若制度未明确规定，单位需谨慎处理，避免因“处罚无依据”被认定为违法解除。
特殊情形处理
- 公职人员或特定行业员工：
若员工为公务员、教师、医生等，单位可能需根据《公职人员政务处分法》《事业单位工作人员处分暂行规定》等，给予更严厉的处分（如撤职、开除）。
- 造成重大损失或社会影响：
若酒驾导致单位声誉受损或承担连带责任（如交通事故赔偿），单位可依据《民法典》第1191条向员工追偿，并依据内部规定加重处罚。
程序合法性要求
无论采取何种措施，单位均需确保程序合法：
- 处罚前需听取员工陈述申辩；
- 解除合同需符合法定条件并履行通知义务；
- 处罚决定需书面送达员工并留存证据。
建议：单位可结合酒驾情节、内部制度及法律风险，选择合适的处理方式。若需进一步分析具体案例或制定合规制度，可直接向我咨询。