签了入职协议并不必然意味着可以立即开工资，能否开工资取决于入职协议的具体约定及实际履行情况。以下从不同角度进行分析：

1. 入职协议的性质与内容 入职协议通常属于预约合同或劳动合同的前置文件，其法律效力取决于具体条款。若协议中明确约定了工资支付条件（如报到后支付、试用期满后支付等），则需按约定执行。例如：

   • 若协议约定“员工正式入职后（完成报到手续）支付首月工资”，则需完成报到流程后才能主张工资；
   • 若协议未明确支付时间，则需结合《劳动合同法》及相关规定判断。

2. 实际用工关系的建立 根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。若员工已实际到岗工作，即使未签订正式劳动合同，用人单位也应按约定支付工资。此时需注意：

   • 实际用工的证明（如考勤记录、工作成果等）是主张工资的关键；
   • 若仅签订协议但未实际用工，用人单位可能无需支付工资，但需承担缔约过失责任（如因用人单位原因导致未入职的，可能需赔偿员工合理损失）。

3. 工资支付的法定要求 根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。若协议未约定或约定不明，则需遵循以下原则：

   • 工资支付周期不得超过一个月（即至少每月支付一次）；
   • 若因故需延期支付，需与员工协商一致并明确告知延期原因及支付时间。

建议：

• 员工应仔细审查入职协议条款，明确工资支付条件及时间；
• 若已实际用工但未收到工资，可收集证据（如协议、考勤、工作记录等）向用人单位主张权利；
• 若因协议条款不明产生争议，可依据《劳动合同法》第十八条，通过协商、调解或仲裁解决。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。