结论：辞职后，用人单位一般无权设置“永不录用”的限制，但需根据具体情况分析，包括劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。
分析：
劳动合同与规章制度：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
- 用人单位在劳动合同或规章制度中设置“永不录用”的条款，可能涉及对劳动者就业权的限制，这种限制通常是不合法的，除非有特定的合法理由（如劳动者严重违反公司规章制度、泄露商业秘密等），并且这种限制在法律上也是受到严格限制的。
法律法规的约束：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用或者提高录用标准，也不得对劳动者进行不合理的限制。
- “永不录用”的条款可能构成对劳动者就业权的侵犯，因此，在法律上，这种条款通常是不被认可的。
实际案例与司法实践：
- 在司法实践中，如果用人单位因为劳动者辞职而设置“永不录用”的限制，并且这种限制没有合法的依据，那么劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求确认该条款无效或撤销该条款。
- 法院或仲裁委员会在审理此类案件时，会综合考虑劳动合同的内容、公司规章制度、相关法律法规以及案件的具体情况，来作出公正的裁决。
建议：
- 如果劳动者在辞职后遇到用人单位设置“永不录用”的限制，首先应当仔细审查劳动合同和公司规章制度，看是否有相关条款，并评估这些条款的合法性。
- 如果认为这些条款不合法或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行协商，要求撤销或修改这些条款。
- 如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
后续行动：
- 劳动者在辞职前，应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务，以及用人单位可能设置的限制。
- 在辞职过程中，保持与用人单位的良好沟通，尽量避免因辞职而引发的纠纷。
- 如果遇到纠纷，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。
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