退休一段时间后返聘算在职吗-何青松律师

退休一段时间后返聘算在职吗-何青松律师｜法行宝

2026-01-07 劳动纠纷

关于退休一段时间后返聘是否算在职的问题，这其实涉及到了法律关系、工作安排以及双方约定等多个层面，下面我将为您详细解答。

首先，从法律关系的角度来看，退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非传统的劳动关系。这是因为退休返聘人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者范畴。因此，在法律层面上，退休返聘人员不被视为传统意义上的全职员工。

然而，在实际工作安排中，退休返聘人员可能承担着与全职员工相当甚至更多的工作职责。这主要取决于双方的具体约定以及实际工作情况。如果退休返聘人员的工作时间、工作量与同岗位的正常全职员工相当，且双方在劳务合同中对此有明确约定，那么在实际工作中，他们可能会被视为具有全职工作的性质。

具体来说，判断退休返聘是否算全职，需要综合考虑以下几个方面：

工作时间：退休返聘人员的工作时间是否与全职员工相同或相近，比如每天工作8小时，每周工作5天等。
工作量：退休返聘人员承担的工作任务量是否与全职员工相当，是否需要完成相同的工作目标和职责。
合同约定：双方在劳务合同中是否明确约定了退休返聘人员的工作性质、工作时间、工作量以及薪酬待遇等条款。
实际工作情况：除了合同约定外，还需要考虑退休返聘人员在实际工作中的表现，比如是否按时出勤、是否完成了工作任务等。

综上所述，退休返聘人员在法律层面上不被视为传统意义上的全职员工，但在实际工作中可能承担着与全职员工相似甚至相同的工作职责。因此，具体是否算作“全职”，需要结合具体的工作时间、工作量以及双方的合同约定进行综合判断。对于用人单位而言，在聘请退休返聘人员时，应明确双方的法律关系和权利义务，避免产生不必要的法律纠纷。同时，根据实际需要和工作安排，合理确定退休返聘人员的工作时间、工作量及薪酬待遇等条件。

退休返聘人员一般不算在职职工，但具体还需根据返聘协议的内容以及实际工作情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律定义角度在职职工通常指的是与企业签订劳动合同，并由企业支付工资、缴纳社会保险等，享受企业提供的劳动保护、福利待遇等的人员。而退休返聘人员，是指已经达到法定退休年龄，依法享受养老保险待遇或领取退休金，但又被原单位或其他单位返聘继续工作的人员。从法律定义上看，退休返聘人员并不符合在职职工的定义，因为他们已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，不再属于劳动法意义上的劳动者。二、劳动关系角度劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。在这种关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资，并缴纳社会保险等。劳务关系：是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。在劳务关系中，提供劳务的一方通常不享受用人单位提供的劳动保护、福利待遇等。退休返聘人员的法律关系：退休返聘人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。因为退休返聘人员已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，不再属于劳动法意义上的劳动者，所以他们与用人单位之间不再适用劳动法的相关规定，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。三、实际工作情况角度虽然退休返聘人员一般不算在职职工，但在实际工作中，有些用人单位可能会与退休返聘人员签订类似劳动合同的协议，并约定一定的工资、工作时间、福利待遇等。这种情况下，退休返聘人员的工作性质可能更接近于在职职工。然而，即使如此，他们仍然不享受劳动法规定的全部权益，如社会保险等。四、法律建议对于退休返聘人员：在接受返聘前，应仔细了解返聘协议的内容，明确自己的权利和义务。如果希望享受与在职职工相似的待遇，可以与用人单位协商，并在协议中明确约定。注意保留好相关证据，如返聘协议、工资支付记录等，以备不时之需。对于用人单位：在返聘退休人员时，应明确双方的法律关系，避免产生不必要的纠纷。可以与退休返聘人员签订劳务协议，明确双方的权利和义务。遵守相关法律法规，保障退休返聘人员的合法权益。如果你有关于退休返聘或劳动工伤方面的其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论：返聘是否算在职，需分情况讨论，若返聘人员未达到法定退休年龄，则算在职；若已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇，则通常不算在职，而是建立劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：一、未达到法定退休年龄的返聘情况如果返聘人员尚未达到法定退休年龄，且与用人单位继续签订劳动合同，那么他们仍然属于在职员工，享受《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规赋予的权益保障，如社会保险、带薪年假、经济补偿金等。这种情况下，返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系，与普通的在职员工无异。二、已达到法定退休年龄的返聘情况法律关系界定：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦返聘人员达到法定退休年龄，他们与原用人单位之间的劳动关系即告终止。退休返聘人员因已享受基本养老保险待遇，其身份和性质发生了变化，不再符合劳动者的定义。他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。工作时间与工作量的考量：退休返聘人员的工作时间和工作量往往更加灵活，可能不完全遵循全职员工的工作时间安排。然而，如果他们的工作时间、工作量与同岗位正常全职员工相当，甚至更多，这并不改变他们与用人单位之间劳务关系的性质。劳务关系下，双方的权利义务通过劳务合同来约定，包括劳务报酬、工作内容、工作时间等。因此，即使退休返聘人员在实际工作中承担了与全职员工相似甚至相同的工作职责和任务量，他们仍然不属于在职员工。权益保障与纠纷处理：由于不存在劳动关系，退休返聘人员无法享受劳动法规定的各项社会保险待遇，如养老保险、医疗保险等。他们的权益保障主要通过双方签订的劳务协议来实现。若双方就劳务合同的履行发生争议，应按照民事纠纷的解决途径来处理，可通过协商、调解、仲裁（如果劳务合同中有仲裁约定）或诉讼等方式解决。三、综合建议对于用人单位：在聘请退休返聘人员时，应明确双方的法律关系和权利义务，签订书面的劳务协议或退休返聘协议，以避免产生不必要的法律纠纷。根据实际需要和工作安排，合理确定退休返聘人员的工作时间、工作量及薪酬待遇等条件。对于返聘人员：在接受返聘前，应了解自己的法律地位和权益保障情况，与用人单位明确约定工作内容、报酬、医疗、劳保等待遇。在工作过程中，注意保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。如果您有关于返聘或劳动关系的任何疑问，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“退休后返聘还算退休吗”这一问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确“退休”和“退休后返聘”这两个概念。退休通常指的是劳动者达到法定退休年龄，并依法享受养老保险待遇，从而退出工作岗位的状态。而退休后返聘，则是指劳动者在退休后，由于某种原因（如技术专长、经验丰富等）被原单位或其他单位重新聘请，继续从事工作。从法律层面来看，退休后返聘的劳动者，虽然已经达到了法定退休年龄，但在返聘期间，他们仍然被视为超龄劳动者，并受到相关法律法规的保护。例如，根据人力资源社会保障部等部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者（包括退休返聘的劳动者）在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等方面都享有明确的权益。具体来说：劳动报酬：用人单位应当及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，且劳动报酬不得低于最低工资标准。休息休假：超龄劳动者应遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排加班，如需加班则应遵守劳动法的相关规定。劳动安全卫生：用人单位应为超龄劳动者安排合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障：用人单位应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，以保障其在工作中发生意外时的权益。此外，退休后返聘的劳动者在养老保险方面也有相应的规定。如果他们需要延长缴费，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。综上所述，退休后返聘的劳动者在返聘期间仍然被视为超龄劳动者，并享有相应的法律权益和保障。因此，从某种程度上说，他们虽然已经退休，但在返聘期间仍然保持着一种特殊的劳动关系状态。希望这个解答能够帮助您更好地理解这一问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

退休返聘人员不算在职在岗人员。以下是从多个角度进行的详细分析：一、法律定义与关系角度在职在岗人员通常指的是与用人单位存在劳动关系的劳动者，他们依法签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益。而退休返聘人员，由于已经办理了退休手续并开始享受基本养老保险待遇，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，其原有的劳动合同已经终止。因此，退休返聘人员与用人单位之间无法再建立劳动关系，而是基于双方自愿签订劳务合同，形成的是劳务关系而非劳动关系。从法律定义和关系本质来看，退休返聘人员显然不符合在职在岗人员的定义。二、社会保险缴纳角度在职在岗人员的社会保险缴纳是用人单位的法定义务，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，这些社会保险为在职在岗人员提供了全面的保障。然而，对于退休返聘人员而言，由于其已经享受了退休待遇，无法再参加基本养老保险等社会保险。因此，用人单位在聘用退休返聘人员时，一般无需为其缴纳法定的社会保险费用。这一差异也进一步体现了退休返聘人员与在职在岗人员在法律地位上的不同。三、劳动管理与权益保障角度在职在岗人员享有劳动法律法规的全面保护，包括加班工资、带薪年休假、经济补偿等一系列法定权益。这些权益的保障是基于劳动关系的存在而设立的。相比之下，退休返聘人员的权益保障则主要依赖于双方签订的劳务合同。如果劳务合同中没有明确约定某项权益，那么退休返聘人员可能无法像在职在岗人员一样主张相应的权利。例如，在遇到单位经济性裁员时，在职在岗人员可能会获得经济补偿，但退休返聘人员通常不能依据劳动法要求类似的补偿。这种差异反映了退休返聘人员在劳动管理与权益保障方面的特殊性质。四、实际案例说明假设某公司有一名员工在达到法定退休年龄后办理了退休手续，并开始领取养老金。随后，该公司因业务需要，决定返聘这名退休员工继续工作。在这种情况下，该退休员工与公司之间签订的就是劳务合同，他/她不再是公司的在职在岗人员，而是作为劳务提供者为公司提供服务。这个案例也进一步印证了退休返聘人员不属于在职在岗人员的结论。综上所述，从法律定义与关系、社会保险缴纳、劳动管理与权益保障以及实际案例等多个角度来看，退休返聘人员均不属于在职在岗人员的范畴。他们在法律地位、权益保障等方面与在职在岗人员存在显著的差异。因此，在处理涉及退休返聘人员的法律问题时，应充分考虑其特殊性，确保双方的合法权益得到妥善保护。如果您有关于退休返聘或劳动法的其他问题，欢迎直接向我咨询。

退休返聘人员不属于严格意义上的“职工”，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。以下从不同角度对此进行详细分析：一、法律关系界定职工的法律定义：根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》，职工是指与用人单位建立劳动合同关系，享受全面劳动法律保护的自然人。他们通常享有包括社会保险、带薪年假、经济补偿金等在内的多项权益。退休返聘人员的法律地位：退休返聘人员已达到或超过法定退休年龄，并从原用人单位退休。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，退休返聘人员与用人单位之间不再建立劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系受《民法典》等民事法律法规调整，双方的权利义务通过劳务合同来约定，包括劳务报酬、工作内容、工作时间等。二、社会保险缴纳职工的社会保险：用人单位需为职工缴纳包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险在内的社会保险。这是职工享受劳动法律保护的重要方面。退休返聘人员的社会保险：退休返聘人员因已享受基本养老保险待遇，按照相关规定，不再缴纳社保费用。用人单位也无需为退休返聘人员缴纳社会保险。这一差异进一步体现了退休返聘人员与职工在法律关系上的不同。三、劳动权益保护职工的劳动权益：职工享有严格的劳动法律保护，包括工作时间、休息休假、最低工资标准、加班工资、经济补偿金、赔偿金等各项权益。这些权益是职工在劳动关系中的重要保障。退休返聘人员的权益保障：退休返聘人员虽然不受劳动法的特殊保护，但在提供劳务过程中仍享有一定的权益保障。例如，他们有权要求用人单位按约定支付劳务报酬，提供必要的工作条件和安全保障。如权益受损，退休返聘人员可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式维权。但需要注意的是，这些维权方式主要依据民事法律法规，而非劳动法律法规。四、实际工作安排与合同约定工作时间与工作量：退休返聘人员的工作时间和工作量往往更加灵活。若其工作时间、工作量与同岗位正常全职员工相当，则可视为在实际工作中承担了全职的角色。但这并不改变其法律关系上的劳务性质。合同约定的重要性：退休返聘是否算全职，关键在于用人单位和退休返聘人员双方的具体约定。这包括但不限于工作时间、工作量、薪酬待遇、福利保障等方面的内容。双方应签订书面的劳务协议或退休返聘协议，以明确各自的权利和义务。法律建议：对于用人单位而言，在聘请退休返聘人员时，应明确双方的法律关系和权利义务，避免产生不必要的法律纠纷。同时，根据实际需要和工作安排，合理确定退休返聘人员的工作时间、工作量及薪酬待遇等条件。对于退休返聘人员而言，在接受返聘前应仔细阅读劳务协议或退休返聘协议，确保自己的权益得到充分保障。如遇权益受损情况，应及时通过合法途径维权。综上所述，退休返聘人员在法律层面上不被视为传统意义上的“职工”，但他们与用人单位之间的劳务关系仍受法律保护。在实际操作中，双方应明确各自的权利和义务，以确保劳务关系的合法性和稳定性。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

退休返聘人员在法律层面上不被视为传统意义上的全职员工，但在实际工作安排中，他们可能承担着与全职员工相当甚至更多的工作职责。是否算作“全职”，需综合考虑具体的工作时间、工作量以及双方的合同约定。以下从不同角度为您详细分析：一、工作时间与工作量的考量全职标准：全职员工通常需按照公司规定全天工作，承担完整的工作职责和任务量，比如每天工作8小时，每周工作5天。退休返聘的灵活性：退休返聘人员的工作时间和工作量往往更加灵活。如果他们的工作时间、工作量与同岗位正常全职员工相当，那么在实际工作中，他们可能承担了全职的角色。例如，一位退休返聘的教师，如果每周承担与全职教师相同的教学课时，且需要参与备课、批改作业等常规工作，那么从工作量上看，他可以被视为具有全职工作的性质。反之，如果工作时间较短或工作量较小，则更倾向于非全职。二、法律关系的界定全职劳动关系的特征：全职劳动关系下，劳动者与公司签订正式劳动合同，并享受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规赋予的诸多权益保障，如社会保险、带薪年假、经济补偿金等。退休返聘的劳务关系：退休返聘人员因已退休，无法再签订劳动合同，而是与公司建立劳务关系。这种关系下，双方的权利义务通过劳务合同来约定，包括劳务报酬、工作内容、工作时间等。因此，从法律关系属性上，退休返聘不能简单等同于全职劳动关系。例如，退休返聘人员可能不享受公司提供的五险一金等福利待遇，其劳务报酬也可能根据双方约定进行支付，而非按照全职员工的薪资结构。三、综合判断与实际应用具体约定的重要性：退休返聘是否算全职，关键在于用人单位和退休返聘人员双方的具体约定。这包括但不限于工作时间、工作量、薪酬待遇、福利保障等方面的内容。如果双方在劳务合同中明确约定了退休返聘人员的工作时间、工作量等达到全职标准，并享受相应的全职待遇，那么在实际操作中，可以将其视为全职。实际情况的考量：除了合同约定外，还需考虑实际工作中的情况。如退休返聘人员在实际工作中确实承担了与全职员工相似甚至相同的工作职责和任务量，且工作时间也相对固定和全日制相近，那么在实践中可能会被视为具有全职工作的性质。然而，这种判断并非绝对，还需结合具体合同约定和法律法规进行综合分析。对用人单位的建议：对于用人单位而言，在聘请退休返聘人员时，应明确双方的法律关系和权利义务，避免产生不必要的法律纠纷。同时，根据实际需要和工作安排，合理确定退休返聘人员的工作时间、工作量及薪酬待遇等条件。例如，可以在劳务合同中明确约定退休返聘人员的工作时间、工作量、薪酬待遇等条款，以确保双方权益得到保障。总结来说，退休返聘是否算全职并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要结合具体的工作时间、工作量以及双方的合同约定进行综合判断。如果您在退休返聘过程中遇到任何法律问题或纠纷，欢迎随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

退休后不在原单位上班，并不直接等同于返聘人员。要判断是否为返聘人员，我们需要从返聘的定义和实际情况出发来进行分析。返聘的定义与特征返聘，通常指的是已经达到或超过法定退休年龄，并且已经办理了退休手续的人员，在退休后又被原单位或其他单位重新聘用，继续从事工作的一种情况。返聘人员与单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系，因为返聘人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法的调整范围。退休后不在原单位上班的情况分析未被原单位或其他单位聘用：如果退休后，个人并未被原单位或其他任何单位聘用，而是选择休息、旅游、照顾家庭或其他个人活动，那么这种情况下，个人并不属于返聘人员。被原单位或其他单位聘用但不在原岗位或原单位上班：如果退休后，个人被原单位或其他单位聘用，但工作性质、岗位或工作地点发生了变化，例如从原单位调到了其他分支机构或关联公司，或者从事了与原岗位完全不同的工作，只要这种聘用关系存在，且个人实际上在为聘用单位提供劳务，那么个人仍然属于返聘人员。不过，这里的关键是存在实际的聘用关系和劳务提供。特殊情况：如果退休后，虽然与原单位或其他单位有某种形式的“合作”或“协议”，但实际上并未提供任何劳务，或者只是名义上的聘用，那么这种情况下，个人可能并不真正属于返聘人员。这需要根据具体的协议内容和实际情况来判断。被非原单位聘用且在新单位上班：如果退休后，个人被非原单位的其他单位聘用，并在新单位上班，那么这种情况下，个人也属于返聘人员。只要存在实际的聘用关系和劳务提供，且个人已经达到或超过法定退休年龄并办理了退休手续，就符合返聘的定义。法律建议与注意事项明确聘用关系：对于退休后希望继续工作的人员来说，无论是被原单位还是其他单位聘用，都应该明确聘用关系的性质和内容，包括工作内容、工作时间、报酬待遇等，以避免后续产生纠纷。签订劳务合同：由于返聘人员与单位之间建立的是劳务关系，因此建议双方签订劳务合同，明确各自的权利和义务。这有助于保护双方的合法权益，减少纠纷的发生。了解法律风险：返聘人员在工作中可能面临一些特殊的法律风险，如工伤认定、报酬支付等。因此，建议返聘人员在接受聘用前，充分了解相关的法律规定和风险点，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您有关于返聘或劳动法的其他问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在原单位达到退休年龄后继续工作，确实属于返聘的一种情形。以下是对这一问题的详细解读：一、退休返聘的定义退休返聘，指的是已经达到或超过法定退休年龄的员工，在退休后通过与原用人单位或其他用人单位签订协议，继续以人力资源的形式为雇主提供服务的行为。这种用工方式在现代劳动市场中并不罕见，特别是在技术密集型、管理密集型以及新兴行业中更为普遍。二、原单位返聘的具体情况技术骨干续聘：在科研机构、高新技术企业等技术密集型行业中，技术骨干的经验和知识对企业发展至关重要。当这些员工达到退休年龄后，企业往往会选择续聘他们，以确保科研项目的连续性和稳定性。例如，某科研院的资深研究员在退休后，因手中仍有重要科研项目，被单位续聘以带领团队完成项目研究。管理人才顾问：大型企业或组织中，管理经验丰富的老员工对企业文化、管理流程和业务情况了如指掌。他们退休后，企业可能会聘请他们担任顾问，为企业战略决策提供支持和建议。如某大型国有企业的部门经理退休后，因其卓越的管理能力被企业返聘担任高层决策顾问。三、法律视角下的退休返聘从法律角度来看，退休返聘属于劳务关系而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过合同来约定，并受《民法典》等法律法规的调整和保护。在退休返聘过程中，应明确双方的权利义务、工作内容、薪资待遇、工作时间、保险福利等条款，并确保合同的合法性和有效性。这有助于保护双方的合法权益，避免潜在的法律风险。四、建议与注意事项明确合同条款：在签订返聘合同时，双方应详细约定工作内容、薪资待遇、工作时间、保险福利等条款，以确保合同的明确性和可执行性。了解法律风险：退休返聘属于劳务关系，与劳动关系在法律上有所不同。因此，双方应了解并接受这种用工方式可能带来的法律风险，如工伤赔偿、社会保险等方面的差异。及时咨询专业律师：如果在返聘过程中遇到任何法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师以获取针对性的解答和指导。总结来说，在原单位达到退休年龄后继续工作属于退休返聘的一种情形。这种用工方式既满足了企业对特定人才的需求，又充分发挥了退休人员的专业优势和余热。然而，在实际操作中，双方应谨慎签订合同，明确权利义务关系，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

退休返聘人员一般不属于在岗职工，而是与用人单位形成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：法律性质上的区别：在岗职工：通常指的是与用人单位建立劳动关系，签订劳动合同，并享受相应劳动权益的劳动者。他们受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的保护。退休返聘人员：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着退休后，劳动者与原用人单位之间的劳动关系自然终止。退休返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系不受《劳动合同法》中关于在岗职工相关规定的约束。权益保障上的区别：在岗职工：享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。退休返聘人员：由于形成的是劳务关系，他们不享受劳动法规定的在岗职工的各项权益。他们的权益保障主要依赖于与用人单位签订的劳务合同中的约定。如果劳务合同中没有明确约定，那么退休返聘人员可能无法享受到与在岗职工相同的权益。实际操作的建议：签订劳务合同：退休返聘人员在返聘前，应与用人单位签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等条款。了解自身权益：退休返聘人员应了解自己作为劳务关系中的一方，与在岗职工在权益保障上的区别，避免产生不必要的误解和纠纷。保留证据：在返聘期间，退休返聘人员应保留好与工作相关的所有证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。特殊情况说明：如果退休返聘人员与用人单位在劳务合同中明确约定了享受与在岗职工相同的权益，或者用人单位自愿给予退休返聘人员某些在岗职工的权益，那么这些约定或给予是有效的，退休返聘人员可以享受相应的权益。但这种情况并不改变退休返聘人员与用人单位之间劳务关系的法律性质。综上所述，退休返聘人员一般不属于在岗职工，而是与用人单位形成劳务关系。他们在权益保障上可能与在岗职工存在区别，因此应了解自身权益，签订详细的劳务合同，并保留好相关证据。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。