1. 结论前置：办理了入职手续但没签合同，在多数情况下也算正式入职，但具体还需根据法律规定、公司规章制度以及实际用工情况来判断。为明确双方权益，建议尽快签订书面劳动合同。

2. 法律层面分析

   • 劳动关系建立标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，劳动关系的建立以实际用工之日为准。这意味着，只要劳动者已经开始按照用人单位的要求工作，并接受其管理，即使双方尚未签订书面劳动合同，也视为已经建立了劳动关系。例如，员工从某日起开始正常出勤，并按照公司的安排完成工作任务，这就构成了事实劳动关系。
   • 合同签署的滞后性：在实际操作中，存在先办理入职手续后补签劳动合同的情况。只要双方对用工关系没有异议，并且实际履行了各自的权利和义务，未签订书面劳动合同并不影响劳动关系的认定。但需要注意的是，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。

3. 公司规章制度考量

   • 内部流程差异：不同公司对于入职和合同签订的流程可能有所不同。有些公司可能将合同签订作为入职完成的最终环节，此时未签合同可能被视为“试用期”或“待签约状态”。因此，需要核查公司的规章制度是否明确规定了此类情形下的入职状态。
   • 证据材料效力：即使未签订书面劳动合同，入职登记表、考勤记录、工牌、工资支付凭证等文件也可以作为证明劳动关系的证据。例如，银行流水显示工资发放、钉钉打卡记录等均能佐证实际用工事实。

4. 特殊情况说明

   • 实习或劳务关系：如果劳动者是以实习生的身份参与项目，并且没有签订劳动合同，那么这种情况可能属于劳务关系而非正式的劳动关系。劳务关系与劳动关系的法律权益和义务有所不同，需要特别注意。
   • 欺诈或无效情形：如果入职手续是基于虚假信息（如伪造学历）办理的，那么可能导致劳动关系被认定为无效。在这种情况下，劳动者和用人单位都需要承担相应的法律责任。

5. 建议与风险提示

   • 主动沟通确认：对于劳动者而言，如果已经办理了入职手续但尚未签订劳动合同，建议及时与人力资源部门沟通确认合同签署的进度以及入职状态，以避免权益受损。
   • 留存证据：劳动者应留存好与工作相关的证据材料，如工作记录、沟通邮件、工资支付凭证等，以备在发生争议时进行维权。
   • 法律咨询与维权：如果用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同且没有合理理由，劳动者可以寻求劳动仲裁或诉讼解决争议，要求用人单位支付双倍工资差额等赔偿。

总结来说，办理了入职手续但没签合同在一定条件下也算正式入职，但为避免法律风险和维护双方权益，最好还是按照法律和公司要求及时签订书面劳动合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。