核心结论：暑期员工若因企业安排无需上班，工资发放需根据具体情况确定，主要分为以下几种情况：

1. 双方约定了固定工资且未约定工作条件与工资挂钩
   若劳动合同或入职时明确约定了固定月薪（如“每月5000元”），且未附加“需实际到岗工作”等条件，则企业仍需按约定全额支付工资。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工的，企业应按劳动合同标准支付工资。例如：企业因业务调整通知暑期员工7月无需到岗，但未解除合同，则7月工资仍需全额发放。

2. 双方约定工资与实际出勤或工作量挂钩
   若合同约定“工资按实际出勤天数计算”或“完成特定任务后支付”，且员工未提供劳动（如未出勤、未完成任务），则企业可按约定不支付工资或支付部分工资。例如：合同约定“每日工资200元，按实际到岗天数结算”，员工7月未到岗10天，则企业可扣除2000元（200元/天×10天）。

3. 企业单方停工且未提供劳动条件
   若企业因自身原因（如经营困难、设备维修）单方通知员工停工，且未提供劳动条件（如远程工作安排），则需区分停工时长：

   • 短期停工（如1周内）：企业应按合同约定支付全额工资；
     
   • 长期停工（如超过1个月）：企业可与员工协商调整工资，但不得低于当地最低工资标准的80%（参考《工资支付暂行规定》第十二条）。例如：企业因装修通知员工停工2个月，第1个月需全额支付，第2个月可协商按最低工资的80%支付。

4. 员工主动申请不上班且企业同意
   若员工因个人原因（如旅行、兼职）主动申请不上班，且企业书面同意（如签署《停薪留职协议》），则双方可约定停发工资或支付部分生活费。但需注意：

   • 协议需明确停工期限、工资调整方式；
     
   • 停工期间企业无需为员工缴纳社保（但养老保险需员工自行承担部分仍需缴纳，具体以地方规定为准）。

风险提示：企业若未与员工协商一致单方停发工资，可能构成拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。建议企业通过书面协议明确停工安排，避免纠纷。

如有具体合同条款或停工原因需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。