劳务派遣公司员工在法律上通常不算用工单位的职工，而是劳务派遣单位的员工。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律定义与合同关系
法律定义：
- 劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者和用工单位。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行对劳动者的义务。这意味着，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立了劳动关系。
合同关系：
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
- 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限等内容。
- 被派遣劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，因此不形成直接的劳动关系。
二、员工身份与管理责任
员工身份：
- 从法律上讲，被派遣劳动者是劳务派遣单位的员工，而非用工单位的正式员工。
- 用工单位只是基于劳务派遣协议使用被派遣劳动者提供的服务，并不承担劳动法上的雇主责任。
管理责任：
- 劳务派遣单位负责被派遣劳动者的招聘、劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等人事管理工作。
- 用工单位负责对被派遣劳动者进行工作安排、日常管理和绩效考核等工作，但这些管理活动并不改变被派遣劳动者的法律身份。
三、实际运作中的特殊情况
福利待遇：
- 被派遣劳动者的福利待遇通常由劳务派遣单位按照法律规定和合同约定提供。
- 与用工单位的正式员工相比，被派遣劳动者在福利待遇上可能存在差异，如没有企业年金、补充医疗保险等。然而，一些用工单位也会为劳务派遣人员提供一定的福利待遇，如工作餐、交通补贴等，但这并不改变其法律身份。
职业发展：
- 由于被派遣劳动者与用工单位没有直接的劳动关系，他们在职业发展方面可能受到限制。
- 例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源。但这并不意味着他们无法在劳务派遣单位或通过其他途径获得职业发展。
特定情境下的统计与处理：
- 在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不意味着他们在法律上成为了用工单位的正式职工。
四、法律建议
- 对于劳务派遣员工：了解自己的法律身份和权益，确保与劳务派遣单位签订合法有效的劳动合同，并保留好相关证据。在用工单位工作时，遵守用工单位的规章制度，但也要明确自己的权益边界。
- 对于用工单位：在使用劳务派遣员工时，应严格遵守相关法律法规，确保与劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议，并明确双方的权利和义务。同时，应尊重劳务派遣员工的权益，避免将其视为正式员工进行管理或要求其承担正式员工的义务。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。