薪资结构在劳动合同中应当有所体现，但并非必须逐项详细列明所有构成部分。具体分析如下：

1. 法律要求层面
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，但未强制要求必须写明薪资结构（如基本工资、绩效、奖金等具体构成）。不过，若用人单位与劳动者约定了试用期工资、加班工资计算基数、奖金发放条件等与薪资结构直接相关的内容，则需在合同中明确约定，否则可能引发争议。例如，若合同仅约定“月薪1万元”，但未说明其中包含绩效工资，劳动者可能主张全额发放；而用人单位若以“绩效不达标”为由扣减，则需承担举证责任。

2. 实务操作层面

   • 建议明确薪资结构：为避免纠纷，用人单位通常会在合同中或通过附件（如《薪酬确认单》）明确薪资构成，例如“基本工资5000元+绩效工资3000元+交通补贴2000元”，并约定绩效工资的考核标准。
     
   • 例外情形：若薪资结构复杂（如涉及股权激励、年终奖金等），可单独签订补充协议，或在规章制度中规定，但需确保劳动者已知悉并同意（例如通过签字确认）。
     

3. 风险提示
   若合同未明确薪资结构，可能面临以下风险：

   • 劳动者主张以“实发工资”为基数计算加班费、经济补偿等；
     
   • 用人单位调整薪资结构（如降低绩效比例）时，可能被认定为“未足额支付劳动报酬”；
     
   • 争议中用人单位需承担举证责任，若无法证明薪资构成，可能承担不利后果。
     

建议：无论是劳动者还是用人单位，均应在签订劳动合同时，尽量明确薪资结构及各部分比例、发放条件等核心内容。若对合同条款有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体条款和实务案例为您详细分析。