单位下调工资是否合法，取决于具体情况。以下从多个角度进行分析：

一、合法下调工资的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。
   • 具体解释：如果单位与员工就工资下调事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，那么这种下调工资的行为是合法的。例如，因业务调整或市场环境变化，双方同意调整工资结构或降低工资水平，并签订了书面变更协议。

2. 基于法定事由的合理调整

   • 劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权根据劳动合同或规章制度的规定，调整其工资待遇。但需注意，单位需有充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等。
   • 医疗期满后不能从事原工作：劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排工作并调整薪资。这种情况下，工资下调需基于劳动者实际工作能力的变化，且调整后的工资应不低于当地最低工资标准。
   • 客观情况发生重大变化：因企业生产经营状况、市场环境等客观因素变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商调岗降薪。若协商不成，可按法律规定解除劳动合同。但在此情况下，单位需确保调整具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。

3. 绩效考核结果

   • 如果单位的薪酬制度中包含绩效考核部分，且员工未能达到考核标准，单位可以根据考核结果调整员工的薪资。但这种调整必须在劳动合同或规章制度中有明确规定，并且考核过程应公平、公正、公开，确保员工的知情权与申诉权。

二、违法下调工资的情形

1. 未经协商单方面下调

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未与劳动者协商，擅自变更工资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
   • 具体解释：如果单位未经员工同意，单方面决定下调工资，这种行为是违法的。员工有权拒绝单位的非法要求，并要求单位按照原劳动合同履行。

2. 下调幅度过大或不合理

   • 即使单位有下调工资的理由，但如果下调幅度过大或不合理，导致员工生活水平大幅下降，可能构成对劳动合同的实质性变更，从而违反法律规定。例如，单位以微小的工作失误为由，将员工的工资大幅下调，这种行为是不合理的。

3. 拖欠或克扣工资

   • 单位以下调工资为名，实际上拖欠或克扣员工工资，属于违法行为。员工有权要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿金。

4. 违反最低工资标准

   • 无论何种原因，单位支付给员工的工资都不得低于当地最低工资标准。如果单位下调工资后，员工的工资低于当地最低工资标准，这种行为是违法的。

三、员工的权利与救济途径

面对不合法的下调工资行为，员工享有以下权利和救济途径：

1. 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝单位的非法下调工资要求，并要求单位按照原劳动合同履行。

2. 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、下调工资通知等相关证据，以证明单位的违法行为。

3. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉单位的下调工资违法行为，请求调查处理。

4. 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结来说，单位下调工资的合法性取决于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调整是否具有合理性。员工在面对此类情况时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。