未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，但具体起算点、中断与中止情形需根据案件事实和法律规定综合判断。以下是对这一问题的详细解析：

一、仲裁时效的法律规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动纠纷中仲裁时效问题的基本法律依据。

二、仲裁时效的起算点

对于未签订无固定期限劳动合同二倍工资仲裁时效的起算点，通常从应当签订无固定期限劳动合同之日起满一个月的次日开始计算。例如，若用人单位应在2023年1月1日与劳动者签订无固定期限劳动合同但未签订，则从2023年2月1日起开始计算一年的仲裁时效，至2024年1月31日时效届满。不过，也存在特殊情况，若持续未签合同超过一年，用人单位已视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，此后不再计算双倍工资差额，仲裁时效的起算点也相应不再适用此前的计算方式。

三、仲裁时效的中断与中止

1. 时效中断：

   • 仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者在时效期间内向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求，或者向劳动监察部门投诉，或者用人单位同意签订无固定期限劳动合同等，都会导致仲裁时效的中断。

2. 时效中止：

   • 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗，无法在时效期间内申请仲裁，待病情好转出院后，仲裁时效期间继续计算。

四、特殊情况下的时效处理

• 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，劳动者应在一年内提出仲裁申请。不过，未签订无固定期限劳动合同的二倍工资并不属于劳动报酬的范畴，因此这一规定并不直接适用。但若因未签订无固定期限劳动合同导致劳动者工资低于正常水平，劳动者可以就工资差额部分主张权利，此时可能涉及劳动报酬的争议，需根据具体情况判断。
• 不同地区对于无固定期限劳动合同二倍工资诉讼时效的把握可能会存在一定差异。有些地区可能会考虑用人单位恶意不签订无固定期限劳动合同的情节，对时效进行更有利于劳动者的解释和适用。

五、法律建议

1. 及时主张权利：劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，应及时向用人单位主张签订无固定期限劳动合同或要求支付二倍工资差额，并保留好相关证据。
2. 了解地区差异：由于不同地区对于时效的把握可能存在差异，劳动者在维护自身权益时，应了解当地司法实践的具体情况，必要时可咨询专业律师。
3. 注意证据留存：劳动者应留存好工资支付记录、考勤表、工作证等证明劳动关系的材料，以及解除劳动关系通知书、沟通记录等明确权利侵害时间的文件，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

示例说明：

假设劳动者小张于2023年1月1日入职某公司，连续工作满十年后，符合签订无固定期限劳动合同的条件。但公司一直未与小张签订无固定期限劳动合同。若小张在2024年1月1日发现公司未与其签订无固定期限劳动合同，并决定主张二倍工资差额，则其仲裁时效应从2024年2月1日起计算一年，至2025年1月31日时效届满。若小张在时效期间内向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，或者向劳动监察部门投诉，则会导致仲裁时效的中断，重新计算一年时效。

综上所述，未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效问题涉及多个方面，劳动者在维护自身权益时应充分了解相关法律法规并及时采取行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。