国有企业强制考核末位淘汰的合法性，需根据具体情况来判断。

首先，我们要明确“末位淘汰”作为一种企事业单位内部的考核办法，其本身并不与法相悖，它可以作为一种激励机制来存在。然而，当“末位淘汰”制度被用到聘用关系上，且作为解除合同的唯一或主要依据时，其合法性就值得质疑了。

具体来说，国有企业强制考核末位淘汰的合法性，主要取决于以下两点：

1. 劳动合同中的约定：

   • 如果双方在劳动合同中明确约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，那么当出现“末位”情形时，单位按约解除合同关系，这种做法通常是合法的。
   • 但如果双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，则可能构成违法解除。

2. 《劳动合同法》的规定：

   • 根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予经济补偿。
   • 这意味着，即使职工处于末位，单位也不能直接解除合同，而应该先进行培训和调整工作岗位，只有在职工仍然不能胜任工作的情况下，才可以解除劳动合同。

综上所述，国有企业强制考核末位淘汰的合法性并不是一成不变的，而是需要根据劳动合同中的约定以及《劳动合同法》的规定来具体判断。如果单位想要实施末位淘汰制度，建议在劳动合同中明确相关约定，并严格遵守《劳动合同法》的规定，以确保制度的合法性和有效性。同时，职工也应该了解自己的权益，如果认为单位的做法违法，可以依法维护自己的合法权益。