无固定期限劳动合同的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，旨在保护劳动者的合法权益，鼓励建立长期稳定的劳动关系。以下从具体情形和法条依据两方面进行详细说明：
一、具体情形
协商订立：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这体现了双方当事人的意思自治原则，是劳动合同订立的一种基本方式。
法定情形下的强制订立：
- 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作满十年”是指劳动者在同一用人单位不间断地工作满十年，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。例如，小李自2013年1月1日起在某公司工作，至2023年1月1日已满十年，此时小李可提出续订无固定期限劳动合同。
- 初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立合同时的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期为同一单位服务且临近退休的劳动者的权益。如某国有企业于2010年改制，老张已连续工作12年且距退休不足十年，此时老张符合签订无固定期限劳动合同的条件。
- 连续订立二次固定期限劳动合同且无违规情形：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等）和第四十条第一项（如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作）、第二项（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这里需要注意的是，“连续订立两次固定期限劳动合同”的次数是从《劳动合同法》实施后（即2008年1月1日后）开始计算的。例如，小王与公司先后签订了两次三年期固定期限劳动合同，表现良好，第二次合同期满时可提出续订无固定期限劳动合同。
视为已订立无固定期限劳动合同：
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在防止用人单位利用不签订书面劳动合同的方式规避法律责任，保护劳动者的合法权益。例如，小张于2022年1月1日入职，至2023年1月1日公司未与其签订书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。
二、法条依据
上述情形的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款：
- 第十四条第一款：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”
- 第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
法律意义与实践指导：
- 法律意义：这些规定体现了对劳动者权益的保护，鼓励建立长期稳定的劳动关系，减少因频繁更换工作带来的不稳定因素。
- 实践指导：
- 劳动者应了解自己的工作年限和合同签订情况，在符合条件时及时提出订立无固定期限劳动合同的要求。
- 用人单位应遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生的法律风险和经济赔偿。
- 在处理劳动合同续订问题时，双方应充分沟通，依法行事，确保劳动关系的和谐稳定。
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