绩效工资可以算作经济补偿基数吗-黄永源律师

绩效工资可以算作经济补偿基数吗-黄永源律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

绩效工资在特定条件下可以算作经济补偿基数。以下是对这一问题的详细分析：

一、经济补偿基数的确定原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定明确了经济补偿基数的计算方式，即基于劳动者离职前十二个月的平均工资。

二、绩效工资是否计入经济补偿基数

绩效工资的性质：绩效工资是劳动者工资的一部分，它根据劳动者的工作表现、业绩等因素进行浮动。因此，绩效工资具有工资的属性，应当纳入经济补偿基数的计算范围。
实际操作中的考虑：
- 固定发放的绩效工资：如果绩效工资是固定发放的，即每月都有固定的金额，那么这部分绩效工资应当毫无争议地计入经济补偿基数。
- 浮动发放的绩效工资：如果绩效工资是根据劳动者的工作表现、业绩等因素浮动发放的，那么在实际操作中，需要计算劳动者离职前十二个月内绩效工资的平均值，并将其纳入经济补偿基数的计算。这要求用人单位提供劳动者离职前十二个月的绩效工资发放记录，以便准确计算。
特殊情况：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资不计入经济补偿基数，或者双方对此有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。但这种情况较为特殊，且需要严格的合同或制度依据。

三、法律建议

劳动者角度：劳动者在离职时，应当了解自己的经济补偿基数计算方式，包括是否包含绩效工资。如果用人单位在计算经济补偿时未将绩效工资纳入基数，劳动者有权提出异议，并要求用人单位按照法律规定进行计算。
用人单位角度：用人单位在制定薪酬制度和劳动合同条款时，应当明确绩效工资是否计入经济补偿基数，以避免后续纠纷。同时，用人单位应当保留劳动者离职前十二个月的工资发放记录，以便在需要时提供证明。

四、可能的法律后果

如果用人单位在计算经济补偿时未将绩效工资纳入基数，且劳动者提出异议并要求重新计算，用人单位可能需要补发经济补偿差额，并可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。因此，用人单位在计算经济补偿时应当谨慎对待绩效工资的问题。

综上所述，绩效工资在特定条件下可以算作经济补偿基数。劳动者和用人单位在处理这一问题时，应当遵循法律法规的规定，并充分考虑实际情况和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

经济补偿金的基数是包括非固定的绩效工资的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度根据《劳动合同法》第四十七条以及《劳动合同法实施条例》第二十七条的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且明确指出是“应得工资”，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资作为劳动者工资构成的一部分，无论其是否固定，都应当计入经济补偿金的计算基数。实际计算角度在实际计算经济补偿金时，需要将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月内的所有工资性收入进行累加，然后除以十二，得出月平均工资。这个过程中，非固定的绩效工资显然是要被纳入计算范围的。例如，某劳动者在解除劳动合同前十二个月内，每月基本工资为5000元，绩效工资不固定，分别为2000元、3000元、1000元等，那么在计算经济补偿金时，就需要将这十二个月的基本工资和绩效工资全部相加，再除以十二，得出月平均工资，以此作为经济补偿金的计算基数。特殊情况说明虽然一般情况下非固定的绩效工资要计入经济补偿金基数，但也存在一些特殊情况。比如，如果用人单位能够证明绩效工资的发放与劳动者的工作表现、业绩等不直接相关，或者存在其他特殊约定（但这种约定不能违反法律法规的强制性规定），那么可能在实际计算时会有所不同。不过，这种情况比较少见，且用人单位需要承担相应的举证责任。建议：对于劳动者而言，在计算经济补偿金时，要确保将自己的所有工资性收入，包括非固定的绩效工资等，都纳入计算范围，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，要规范工资发放和绩效管理制度，明确绩效工资的发放标准和依据，避免在计算经济补偿金时产生不必要的纠纷。如果你在计算经济补偿金过程中遇到任何问题，或者有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。

经济补偿金不算绩效工资，二者在性质、计算方式及支付条件上存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：一、性质差异绩效工资：定义：绩效工资是劳动者基于其工作表现、工作成果或完成的工作任务等，按照用人单位制定的绩效考核制度所获得的报酬。性质：绩效工资是劳动者正常工资的一部分，属于劳动报酬的范畴，与劳动者提供的劳动直接相关。经济补偿金：定义：经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。性质：经济补偿金并非基于劳动者提供的正常劳动而支付，而是基于特定法律事实（如劳动合同解除或终止）的发生，具有补偿和保障的性质。二、计算方式不同绩效工资：计算方式：绩效工资的计算通常依据用人单位制定的绩效考核制度，根据劳动者的工作表现、工作成果或完成的工作任务等确定。特点：绩效工资的数额可能因劳动者的表现而有所差异，具有浮动性。经济补偿金：计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。特点：经济补偿金的数额相对固定，主要依据劳动者的工作年限和工资水平确定。三、支付条件不同绩效工资：支付条件：劳动者提供了正常劳动，并达到了用人单位制定的绩效考核标准。法律依据：主要依据用人单位的绩效考核制度和劳动合同中的相关约定。经济补偿金：支付条件：劳动合同解除或终止，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，如协商一致解除劳动合同、经济性裁员等。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条明确规定了经济补偿金的支付条件和计算标准。四、法律后果与注意事项经济补偿金的纳税：对于经济补偿金中超出一定数额的部分，劳动者需依法缴纳个人所得税。这一规定体现了税收的公平性和合理性。工资构成范围的明确：在计算经济补偿金时，需明确工资的构成范围，排除社保费、劳动保护费等不属于工资的费用，确保经济补偿金的合理计算与支付。劳动者权益的保障：劳动者应了解自己的权益，确保在劳动合同解除或终止时，能够依法获得应有的经济补偿金。如用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，经济补偿金与绩效工资在性质、计算方式及支付条件上存在显著差异。经济补偿金不属于绩效工资的范畴，而是基于劳动关系解除或终止时的一种补偿和保障。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

经济补偿金的计算通常应包含绩效工资，但具体是否纳入需根据实际情况判断。以下是对这一问题的详细分析：一、经济补偿金与绩效工资的关系法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金是按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。绩效工资的性质：绩效工资是劳动者工资的重要组成部分，它反映了劳动者的工作业绩和贡献，因此属于“工资”这一宽泛概念下的范畴。在计算经济补偿金时，绩效工资通常会被纳入考虑范围。二、绩效工资纳入经济补偿金计算的具体情况实际发放情况：虽然绩效工资通常被纳入经济补偿金的计算基数，但如果该绩效工资是根据业绩情况浮动的，并且尚未实际发放到劳动者手中，则在计算时可能不会将其纳入。例如，如果绩效工资是按季度或年度发放，而劳动者在季度或年度结束前离职，那么这部分未发放的绩效工资可能不会被计入经济补偿金的计算基数。劳动合同或公司政策：有些劳动合同或公司政策可能明确规定了绩效工资是否纳入经济补偿金的计算范围。在这种情况下，应依据劳动合同或公司政策的具体规定来确定。三、其他相关注意事项补贴的纳入：除了绩效工资外，补贴的纳入也需视具体情况而定。如果补贴（如交通补贴、餐费补贴等）属于工资总额的一部分，并且已经计入个人所得税缴纳基数，那么这部分补贴在经济补偿金计算时通常会被纳入考虑。然而，特定类型的补贴，如社会保险福利费用、劳动保护费用等，则明确不计入经济补偿金的计算基数。计算公式的应用：在计算经济补偿金时，应使用以下公式：经济补偿金=劳动者在本单位工作的年限×劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”应包含所有构成工资总额的部分，包括绩效工资（如果实际发放且符合纳入条件）。四、建议与行动审查劳动合同和公司政策：在计算经济补偿金时，建议劳动者首先审查自己的劳动合同和公司政策，了解绩效工资和补贴是否纳入经济补偿金的计算范围。咨询专业意见：如果劳动者对经济补偿金的计算有疑问或不确定，可以向专业的律师或劳动法律顾问咨询，以确保自己的权益得到保障。综上所述，经济补偿金的计算通常应包含绩效工资，但具体是否纳入需根据实际情况判断。劳动者在计算经济补偿金时，应仔细审查自己的劳动合同和公司政策，并咨询专业意见以确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效并不算作基本工资，两者在法律和实际操作中都有明确的区分。以下从几个方面为你详细解释：定义与特点：基本工资：是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，是工资额的基本组成部分。它具有常规性和保障性，为劳动者提供了稳定的经济来源和基本的生活保障。绩效工资：则是根据员工的工作表现、工作成果等因素来确定的工资部分。它具有浮动性和激励性，金额会根据员工的绩效考核结果进行调整，旨在通过经济奖励激励员工提高工作效率和工作质量。法律规定：从我国相关劳动法律法规来看，虽然并没有对基本工资和绩效工资的区分做出明确具体的规定，但在实际操作中，两者是有明确区分的。基本工资通常对应劳动合同中约定的固定工资部分，而绩效工资则属于根据员工工作表现而定的浮动工资部分。例如，《关于工资总额组成的规定》中明确提到，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，基本工资一般对应计时工资或计件工资部分，而绩效工资则可能属于奖金的范畴。实际操作建议：用人单位在制定薪酬制度时，应明确区分基本工资和绩效工资，并在劳动合同中明确约定。这样既能保障劳动者的合法权益，避免因工资结构不清晰而引发的纠纷，又能有效激发员工的工作积极性和创造力。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的工资结构，包括基本工资和绩效工资的数额、计算方式以及发放条件等。如有疑问，应及时向用人单位咨询并要求解释清楚。可能产生的法律后果：如果用人单位将绩效工资作为基本工资的一部分进行发放，但未在劳动合同中明确约定，或者在实际操作中随意调整绩效工资的发放标准和条件，可能会引发劳动纠纷。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定支付工资，并可能因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，绩效并不算作基本工资。在实际操作中，用人单位和劳动者都应明确区分两者，并在劳动合同中明确约定工资结构，以避免不必要的纠纷。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

绩效工资在计算经济补偿金时，通常应当纳入计算基数，但具体是否计入需根据劳动合同、公司规章制度以及绩效工资的性质来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、绩效工资的性质与经济补偿金计算基数的关系经济补偿金的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”一般指的是应发工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资作为劳动者工资的一部分，如果其性质属于固定发放的工资组成部分，或者与劳动者的工作表现直接相关且按照一定标准稳定发放，那么在计算经济补偿金时，应当将其纳入计算基数。二、劳动合同与公司规章制度的规定劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式和发放标准，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算经济补偿金时，应当按照劳动合同的约定来确定绩效工资是否计入计算基数。公司规章制度规定：如果公司规章制度中规定了绩效工资的发放条件和标准，并且该规章制度经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且不违反法律法规的强制性规定，那么在计算经济补偿金时，也可以参照公司规章制度的规定来确定绩效工资是否计入计算基数。但需要注意的是，如果公司规章制度的规定与劳动合同的约定相冲突，通常应当以劳动合同的约定为准。三、绩效工资的发放稳定性与计算方式稳定发放的绩效工资：如果绩效工资是按照固定周期（如每月、每季度）稳定发放的，且发放金额相对固定或按照一定标准计算得出，那么在计算经济补偿金时，应当将其纳入计算基数。不稳定发放的绩效工资：如果绩效工资的发放与公司的经营状况、劳动者的工作表现等因素密切相关，且发放金额不固定或难以预测，那么在计算经济补偿金时，可能需要根据实际情况来判断是否将其纳入计算基数。例如，如果绩效工资是作为一次性奖金发放的，且发放条件较为苛刻或难以达到，那么可能不将其纳入经济补偿金的计算基数。四、实际操作中的建议审查劳动合同和公司规章制度：在计算经济补偿金时，首先应当审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，以确定其是否计入计算基数。收集相关证据：如果劳动者认为绩效工资应当计入经济补偿金的计算基数，但公司拒绝计入，那么劳动者可以收集相关证据（如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司规章制度等）来证明自己的主张。协商或诉讼解决：如果双方就绩效工资是否计入经济补偿金的计算基数存在争议，可以先尝试通过协商解决；如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者小李的月基本工资为5000元，绩效工资为2000元（按月稳定发放），且劳动合同和公司规章制度中均未对绩效工资的计入问题作出特殊规定。那么，在计算小李的经济补偿金时，应当将其月平均工资确定为7000元（基本工资5000元+绩效工资2000元），并以此为基础来计算经济补偿金的数额。如有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

关于绩效工资是否可以作为加班基数的问题，这确实是一个需要根据具体情况来综合判断的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论绩效工资是否可以作为加班基数，主要取决于劳动合同的具体约定、绩效工资的性质（是固定还是浮动）以及用人单位的规章制度，同时还需要考虑当地法律法规的具体规定。在大多数情况下，若未明确约定或规定，绩效工资通常不被计入加班基数；但在特定条件下，如合同或制度中有明确且合法的约定，绩效工资则可能成为加班基数的一部分。二、详细分析劳动合同的约定：如果劳动合同中明确将绩效工资纳入加班工资计算基数，并且这一约定符合相关法律法规的规定，那么绩效工资就应当作为加班工资的计算依据。绩效工资的性质：固定绩效工资：如果绩效工资是每月固定发放，数额相对稳定，不随工作业绩大幅波动，那么它本质上与基本工资相似，应作为加班费计算基数的一部分。浮动绩效工资：如果绩效工资主要根据员工的工作成果、业绩考核等因素浮动发放，且波动频繁和明显，那么这类绩效工资具有不确定性，通常不计入加班费基数。因为它更像是一种奖励或提成，而非固定工资的组成部分。用人单位的规章制度：如果用人单位的规章制度经过民主程序制定、向劳动者公示，并明确规定绩效工资作为加班工资基数，且该规定合法有效，那么也应按照此执行。地方法律法规的影响：各地对于加班费计算基数的具体规定可能有所不同。有的地方明确规定，加班费计算基数应以劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；若劳动合同无约定，则按照集体合同或其他相关规定确定；但均不得低于当地最低工资标准。因此，在判断绩效工资是否可以作为加班基数时，还需要考虑当地的具体法律法规。三、实践建议明确约定：为避免因绩效工资是否计入加班工资基数而产生的争议，用人单位应在劳动合同中明确加班工资基数的构成，或在规章制度中予以详细规定。这些约定或规定必须符合法律规定，确保清晰明确。了解权益：作为员工，应充分了解自己的权益，包括加班工资的计算方式和基数。在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，并询问清楚绩效工资是否计入加班基数。寻求帮助：如果仍有疑问或遇到争议，建议咨询公司人事部门或寻求专业法律顾问的帮助，以确保自身权益得到准确维护。综上所述，绩效工资是否可以作为加班基数是一个需要根据具体情况来判断的问题。用人单位和员工在签订劳动合同时应充分考虑这一点，并明确相关约定，以减少潜在的劳动争议风险。

未发放的绩效在计入经济补偿金基数后，是能作为经济补偿金计算依据的一部分的。下面我将从法律角度详细解释这一点。一、经济补偿金的计算依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定明确了经济补偿金的计算基础，即劳动者在劳动合同解除或终止前的平均工资水平。二、未发放绩效是否应计入经济补偿金基数绩效的性质：绩效工资通常是劳动者工资构成的一部分，它反映了劳动者在一定时期内的工作表现和成果。因此，从性质上讲，绩效工资应当属于劳动者工资的范畴。未发放绩效的处理：如果劳动者在劳动合同解除或终止前有未发放的绩效工资，这部分工资应当计入劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资中。因为这部分工资是劳动者应得的劳动报酬，只是由于某种原因（如公司财务流程、考核周期等）尚未发放。法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条没有直接提及未发放绩效的处理，但根据该条款的精神和目的，以及工资构成的通常理解，未发放的绩效工资应当计入经济补偿金的计算基数。此外，一些地方性法规或司法解释也可能对此有明确规定，进一步支持了这一观点。三、实际操作中的注意事项证据收集：劳动者在主张未发放绩效工资计入经济补偿金基数时，需要提供相关证据证明这部分工资的存在和金额。这可能包括工资条、绩效考核表、公司通知等。协商与诉讼：如果用人单位不同意将未发放绩效工资计入经济补偿金基数，劳动者可以与用人单位进行协商。协商不成的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。时效性：劳动者在主张权利时需要注意时效性。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。四、结论与建议未发放的绩效在计入经济补偿金基数后，是能作为经济补偿金计算依据的一部分的。劳动者在主张这一权利时，需要提供相关证据并注意时效性。如果与用人单位协商不成，可以寻求法律途径解决。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

补偿金在计算时，通常应包含绩效工资。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资作为对劳动者工作表现和业绩的一种考核奖励，显然属于工资收入的重要组成部分，因此，在计算经济补偿金时，绩效工资应当被纳入考虑范围。二、特殊情况的处理尽管一般情况下补偿金包含绩效工资，但在实际操作中，也需要考虑一些特殊情况。例如：绩效工资未实际发放：如果绩效工资是根据业绩情况浮动的，并且尚未实际发放到劳动者手中，那么在计算经济补偿金时，可能不会将其纳入。这是因为经济补偿金的计算是基于劳动者实际获得的工资收入。劳动合同或规章制度有特别约定：如果劳动合同或企业内部规章制度中有特别约定，且这些约定并未违反国家法律法规，那么也需要按照约定来处理绩效工资的计入问题。例如，某些企业可能规定，在特定情况下（如员工严重违反规章制度），绩效工资将不计入经济补偿金的计算基数。三、实际操作建议查阅合同与规章：在面临被辞退或解除劳动合同的情况时，劳动者应首先查阅自己的劳动合同和企业内部规章制度，了解是否有关于经济补偿金计算的特别约定。保留证据：劳动者应妥善保留自己的工资单、绩效奖金发放记录等证据材料，以便在需要时证明自己的工资收入和绩效奖金情况。这些证据将有助于劳动者在计算经济补偿金时维护自己的合法权益。咨询专业意见：如果对经济补偿金的计算有疑问或争议，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。综上所述，补偿金在计算时通常应包含绩效工资，但也需要考虑特殊情况的处理。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和义务，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

经济补偿金在计算时，通常应包含绩效考核工资。以下是对这一问题的详细分析：一、经济补偿金的计算依据经济补偿金是用人单位在与劳动者解除或终止劳动关系后，依法支付给劳动者的经济补助。其计算通常基于劳动者在解除或终止劳动合同前的一段时间（如12个月）内的平均工资。这个“平均工资”是根据劳动者的应得工资来确定的，涵盖了所有以货币形式支付给劳动者的报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，以及加班加点工资等。二、绩效考核工资的性质绩效考核工资是劳动者工资的重要组成部分，它根据劳动者的工作业绩、工作表现等因素进行浮动计算。虽然绩效考核工资的数额可能因劳动者的实际工作表现而有所不同，但它仍然属于劳动者应得工资的一部分，因此，在计算经济补偿金时，应当将其纳入考虑范围。三、法律法规的解读根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动合同法第四十七条所提及的经济补偿的月工资是按照劳动者应得工资计算，这包括了计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。该规定并未明确排除绩效考核工资，从广义上理解，绩效考核工资作为劳动者工资的一部分，应当被计入经济补偿金的计算基数。四、实际操作中的考虑在实际操作中，用人单位和劳动者在计算经济补偿金时，应当仔细审查劳动者的工资构成，包括基本工资、绩效考核工资、奖金、津贴和补贴等。如果绩效考核工资已经实际发放到劳动者手中，并且属于劳动者应得工资的一部分，那么这部分收入应当被计入经济补偿金的计算基数。五、特殊情况说明虽然绩效考核工资通常应纳入经济补偿金的计算基数，但也有一些特殊情况需要注意。例如，如果绩效考核工资是根据业绩情况浮动的，并且尚未实际发放到劳动者手中（如因业绩未达标而未发放的奖金部分），则在计算经济补偿金时可能不会将其纳入。此外，如果劳动合同或公司规章制度中有特别约定，排除了绩效考核工资在经济补偿金计算中的纳入，那么也需要根据具体约定来执行。不过，这样的特别约定需要符合法律法规的规定，否则可能被视为无效。综上所述，经济补偿金在计算时通常应包含绩效考核工资。用人单位和劳动者在处理相关事宜时，应严格遵守法律法规，确保双方权益得到公平合理的保障。如果您有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。