关于劳动仲裁法实施前的行为是否可以申请仲裁的问题，结论是：这主要取决于该行为是否持续到《劳动争议调解仲裁法》实施之后，以及是否符合该法规定的受理范围。以下从不同角度进行详细分析：

1. 行为持续性的影响

   • 如果劳动争议行为（如未签订劳动合同、拖欠工资等）在《劳动争议调解仲裁法》实施前已经发生，并且该行为在《劳动争议调解仲裁法》实施后仍然存在或持续，那么劳动者仍然有权根据该法申请劳动仲裁。因为此时争议的核心事实或状态跨越了法律实施的界限，法律对于持续性的违法行为具有追溯和调整的效力。
   • 反之，如果劳动争议行为在《劳动争议调解仲裁法》实施前已经完全终止，且没有留下任何后续影响或争议点，那么劳动者可能无法直接依据该法申请仲裁。但这并不意味着劳动者完全无法寻求法律救济，他们仍然可以尝试通过其他途径（如民事诉讼）来维护自己的权益，不过这需要具体分析案件情况和相关法律规定。

2. 法律适用与受理范围

   • 《劳动争议调解仲裁法》明确规定了其适用范围和受理条件。即使劳动争议行为发生在该法实施前，但只要该争议属于该法规定的受理范围（如因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等），并且符合其他受理条件（如仲裁时效等），劳动者就有权申请仲裁。
   • 需要注意的是，对于法律实施前的行为，如果当时已经有相关法律法规（如《劳动法》）对其进行了规定，并且劳动者已经依据那些法律法规采取了相应的法律行动（如投诉、申诉等），那么他们可能不需要再依据《劳动争议调解仲裁法》重新申请仲裁。不过，如果之前的法律行动没有得到有效解决，或者劳动者认为根据新法能够获得更有利的救济，他们仍然可以尝试申请仲裁。

3. 实际操作中的建议

   • 对于劳动者而言，如果发现自己存在劳动争议行为，并且该行为可能涉及法律救济，建议首先了解清楚相关法律法规的规定，特别是《劳动争议调解仲裁法》的适用范围和受理条件。
   • 如果争议行为持续到法律实施之后，或者虽然发生在法律实施前但符合新法的受理范围，劳动者可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 在申请仲裁前，劳动者也可以尝试与用人单位进行协商或调解，以达成和解协议并快速解决争议。如果协商或调解无果，再考虑申请仲裁或采取其他法律行动。

总结来说，劳动仲裁法实施前的行为是否可以申请仲裁，取决于该行为是否持续到法律实施之后以及是否符合该法的受理范围。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。