试岗期间，员工通常被视为已经建立了劳动关系，因此算作员工。不过，具体是否算作员工，还需结合试岗的具体情况、双方约定以及相关法律法规来综合判断。以下从几个角度详细分析：
一、劳动合同与劳动关系
劳动合同签订情况：
- 如果试岗期间双方已经签订了劳动合同，那么试岗员工无疑被视为正式员工，享有劳动合同约定的各项权益。
- 如果未签订劳动合同，但试岗期间员工已经实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动，那么根据《劳动合同法》的规定，双方之间已经建立了事实劳动关系。在这种情况下，试岗员工也应被视为员工，享有相应的劳动权益。
试岗期限与性质：
- 试岗期限通常较短，用于考察员工是否适合岗位。如果试岗期限合理，且双方对试岗期间的权利义务有明确约定，那么试岗员工在试岗期间应被视为员工，享有约定的权益。
- 如果试岗期限过长，或者用人单位利用试岗期规避法律义务（如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等），那么这种试岗可能被视为违法，试岗员工有权要求用人单位承担相应的法律责任。
二、工资待遇与权益保障
工资待遇：
- 试岗期间，员工应享有与正式员工相当的工资待遇，除非双方有特别约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。
- 如果用人单位在试岗期间支付低于法定标准的工资，或者不支付工资，试岗员工有权要求用人单位补足工资差额或支付工资。
权益保障：
- 试岗员工在试岗期间应享有与正式员工相同的劳动安全卫生保护、社会保险和福利等权益。
- 如果用人单位在试岗期间侵犯试岗员工的合法权益，试岗员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、法律后果与风险提示
法律后果：
- 如果用人单位在试岗期间未与员工签订劳动合同、未支付工资或未缴纳社会保险等，可能面临劳动监察部门的处罚和试岗员工的法律诉讼。
- 试岗员工在试岗期间如果因工作原因受到伤害，用人单位可能需要承担工伤保险责任。
风险提示：
- 对于试岗员工来说，应了解自己的权益和义务，与用人单位明确约定试岗期间的权利义务关系。
- 对于用人单位来说，应遵守相关法律法规，合理设置试岗期限和条件，保障试岗员工的合法权益，避免法律风险。
举例说明：
假设小张去某公司试岗3天，双方未签订劳动合同但约定了试岗期间的工资待遇。在试岗期间，小张按照公司的要求完成了工作任务，且公司接受了小张的劳动成果。那么，在这种情况下，小张应被视为已经与公司建立了事实劳动关系，享有约定的工资待遇和其他劳动权益。如果公司未支付小张试岗期间的工资或侵犯了小张的其他合法权益，小张有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结与建议：
试岗期间员工是否算作员工，需结合具体情况和法律法规来综合判断。建议试岗员工在试岗前与用人单位明确约定试岗期间的权利义务关系，并保留好相关证据（如工作记录、工资支付凭证等）。如果试岗期间权益受到侵犯，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。