企业因经营不好给员工调岗降薪，员工不同意时，企业不能单方面强制执行，双方应通过协商、法律途径等合理方式解决。以下从不同角度为你详细分析：

企业角度

1. 法律依据与合同审查
   • 劳动合同约定：企业首先要仔细查看与员工签订的劳动合同，看其中是否对岗位和薪资的调整有明确约定。如果合同中有类似“甲方可根据经营需要调整乙方岗位，薪资按新岗位标准执行”的条款，企业有权单方调整，但调整需合理。例如，不能将员工从技术岗位随意调整到清洁岗位，且薪资降幅过大。
   • 法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，企业可在以下情况下单方调岗调薪：
     • 员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
     • 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
     • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
     • 企业若想依据这些法定情形调岗调薪，需提供充分证据证明调整的必要性。比如，以员工不能胜任工作为由调岗，要提供绩效考核结果、培训记录等材料。
2. 沟通与协商策略
   • 透明化沟通：企业应向员工详细说明调岗调薪的背景，如公司业务转型、市场环境变化导致经营困难等，并提供书面材料，如组织架构调整通知、财务报表等，让员工了解公司的实际状况。例如，可以这样沟通：“因市场变化，公司决定裁撤XX部门，您的岗位将调整为XX，新岗位的职责和薪酬结构如下……”。
   • 倾听员工诉求：了解员工拒绝的原因，可能是对薪酬不满、担心无法胜任新岗位等。针对员工的不同诉求，企业要针对性回应。比如，员工因家庭原因不愿异地调岗，企业可提供远程办公或本地其他岗位选项。
   • 协商替代方案：若员工对薪酬不满，企业可探讨绩效奖金、培训补贴等补充激励；若员工对新岗位存疑，企业可安排试用期或导师辅导。
3. 法律程序与风险防控
   • 书面通知与证据留存：企业要通过邮件、EMS等方式发送调岗调薪通知，要求员工签署回执，并记录沟通过程，如会议纪要、录音（需征得员工同意），避免后续争议。
   • 履行法定程序：单方调岗需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第四十条）；经济性裁员需向劳动部门报备。若未履行程序，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。赔偿金的计算公式为：赔偿金 = 员工前12个月平均工资 × 工作年限 × 2（每满一年支付两个月工资）。
   • 应对员工拒绝：若员工坚持不同意且无合法依据，企业可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。但要注意，新岗位与原岗位应具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。

员工角度

1. 沟通协商
   • 理性沟通：员工应首先与企业进行理性、平和的沟通，了解降薪调岗的具体原因，并表达自己的看法和担忧。例如，员工可以询问企业：“公司目前经营困难的具体情况是怎样的？调岗调薪的依据是什么？”
   • 提出解决方案：员工可以尝试提出其他解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等，以减轻降薪的影响。同时，建议员工以书面形式提出异议，作为后续可能产生纠纷的证据。
2. 查看劳动合同约定 员工要仔细查阅劳动合同中关于薪酬和岗位的条款，确认企业的调岗降薪行为是否符合合同约定。若降薪行为违反了合同约定，员工有权要求企业按照原薪资待遇执行。
3. 寻求帮助
   • 工会帮助：若企业有工会组织，员工可以向工会反映调岗降薪情况，请求工会介入协调。工会应代表员工与企业进行沟通协商，争取合理的薪资待遇。
   • 劳动监察部门投诉：若企业未经员工同意单方面调岗降薪，且没有合法依据，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对企业的违法行为进行调查处理，并责令企业改正。
4. 申请劳动仲裁或提起诉讼 若沟通协商和工会介入均无法解决问题，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁前，员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，以支持自己的主张。若对仲裁结果不满意，员工还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。

特殊情况处理

• 避免简单粗暴处理：企业切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，这种做法易引发劳动仲裁。
• 关注特殊群体：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，企业调岗降薪需额外谨慎，要充分考虑他们的特殊权益。
• 咨询专业意见：在处理复杂的调岗降薪问题时，企业和员工都可以咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。

总之，企业因经营不好调岗降薪，员工不同意时，双方都应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定，通过合理、合法的途径解决问题。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。