试用期被优化（即被解除劳动合同），员工是否有权获得补偿，这主要取决于用人单位解除劳动合同的理由是否合法。以下从不同情况进行分析：
合法解除且无需支付补偿的情况：
- 如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，且用人单位能够提供充分的证据（如试用期考核不合格的记录、员工未能达到岗位要求的明确标准等）来支持其决定，那么用人单位可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
合法解除但需支付补偿的情况：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位以“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除劳动合同，即使是在试用期内，也需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资（即代通知金），并且需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。不过，在试用期内，由于工作年限通常较短（一般不超过六个月），因此经济补偿的数额可能相对较低，且如果试用期未满六个月，则按半个月工资计算经济补偿。但需注意，此情形一般较少直接适用于试用期员工，因为试用期员工通常还未经过完整的培训或岗位调整流程。更常见的是，若试用期员工因不能胜任工作被解除，且此解除不符合“不符合录用条件”的严格标准，用人单位可能需承担违法解除的风险。
- 特殊情形下的补偿：若用人单位依据《劳动合同法》第四十条（除上述不能胜任工作情形外，还包括医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、客观情况发生重大变化等情形）解除劳动合同，同样需支付代通知金及经济补偿，但试用期员工因工作年限短，经济补偿数额有限。然而，这些情形在试用期员工中较为罕见。
违法解除需支付赔偿金的情况：
- 如果用人单位无法提供充分证据证明员工不符合录用条件，或者解除劳动合同的理由不符合法律规定（如以性别、年龄、种族等非法理由解除劳动合同），那么用人单位的行为构成违法解除。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿标准的两倍。由于试用期员工工作年限短，经济补偿基数低，但赔偿金仍为该基数的两倍。
法律建议：
- 对于员工而言，如果认为用人单位的解除行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、录用条件、考核记录、解除通知等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，在解除试用期员工的劳动合同时，务必确保解除理由合法且证据充分，以避免不必要的法律纠纷和赔偿风险。
总结：试用期被优化是否有补偿，关键在于解除理由的合法性。合法解除且符合特定条件（如不符合录用条件）时无需补偿；合法解除但不符合特定条件或依据特定条款（如不能胜任工作且未提前通知）时需支付经济补偿或代通知金；违法解除时则需支付赔偿金。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。