末尾淘汰制精简人员是否合法，需结合具体情况进行细致分析，并非绝对合法或非法。以下是对该问题的全面分析：
一、合法情形
规章制度制定合法且民主：
- 用人单位若要在精简人员时采用末尾淘汰制，首先需在规章制度中明确规定该制度，并确保规章制度的制定符合民主程序。这通常意味着规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
考核标准明确合理：
- 末尾淘汰制应有明确、合理、客观的考核标准和流程。这些标准应能够公正、准确地反映劳动者的工作表现，避免主观臆断或歧视性评价。
依法解除劳动合同：
- 即使劳动者在考核中处于末位，用人单位也不能直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，只有在劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若用人单位未通过合法民主程序制定包含末尾淘汰制的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据末尾淘汰解除劳动合同属于违法解除。
直接以末尾淘汰解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末尾淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末尾淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若用人单位以“末尾淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形（包括第三十九条规定的六种情形以及第四十条规定的其他两种非因劳动者过失导致劳动合同无法履行的情形），则构成违法解除。
三、实际案例与司法实践
- 在司法实践中，已有多个案例判决用人单位以“末尾淘汰”为由解除劳动合同的行为违法，并判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。这些案例进一步印证了末尾淘汰制作为直接精简人员的理由是不合法的。
四、建议与总结
- 企业角度：企业在实行末尾淘汰制时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。
- 劳动者角度：若劳动者面临用人单位以末尾淘汰制为由解除劳动合同的情况，应首先审查用人单位的规章制度是否合法、民主，以及考核过程是否公正、合理。若认为用人单位的行为违法，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
综上所述，末尾淘汰制精简人员并非绝对合法或非法，其合法性取决于用人单位是否依法依规实施该制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。